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職場

技能可以教,個性學不會》星巴克、特斯拉都在用的「個性徵才」

撰文者:丹.蕭伯爾
非讀BOOK 2020.10.12
摘要
星巴克的董事長兼執行長霍華・舒茲表示:「徵人是藝術,而不是科學」。履歷不能告訴你,某人能否契合公司的文化。從實務層面來看,公司如何依照個性徵才?

看個性來徵才, 以提升正面的工作文化

有很多人都夠聰明,並有技能來擔任你正在徵才的職務,但在跟團隊其他人契合的個性特點上,有那種獨特性的人卻沒有這麼多。技能可以教,而個性不能,所以我向來都建議經理人要看個性與契合度來徵才,再去訓練技能。假如你跟員工合不來,或者假如他沒有對的態度或工作倫理,就會使整個團隊受到負面衝擊。

有很多公司已經意會到了這點,但絕非全部。在我們跟Beyond.com所做的研究中,僱主告訴我們,文化契合度是單一最重要的徵才準則,勝過經驗、修課、平均學業成績和學歷。僱主所要找的前三大技能皆為軟性:正面的態度、溝通、團隊合作。

以下是頂尖執行長會看個性來徵才的原因。

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徵聘新人時所要找的五種個性特點

在為團隊徵才時,你該找的個性特點有五種。你要能各自篩選,在若干關鍵、策略性的提問上密切關注你所得到的答案。我們來更詳細分析其中各個特點,看它會如何造就出好員工,以及要怎麼判定人選是否具備。

信心

我所請教過的僱主和徵才經理有很多都告訴我,信心是太多應徵者所缺少的特點。假如沒有信心,你就不太可能分享新的想法,為所相信的事挺身而出,並拿出最好的表現。你會猜疑自己,並表現得不如實際上幹練。當你有信心時,你會知道自己在做什麼,以及要怎麼把知識傳達給他人。

一個人缺乏信心時,它會蔓延到團隊的其他人身上,並影響每個人的整體表現。當某人不與人眼神接觸,握手無力,說話不清楚又沒有條理,或者「語焉不詳」(陳述聽起來像是提問)時,身為面試官的你自然會失去興趣。這些常常是人缺乏信心或不確定自己在講什麼的信號。

有信心的員工會比較稱職地去教導和幫助他人,並且不帶壓力和干擾地把工作完成。有時候你所面試的人因為害羞或有口吃,看起來缺乏信心。不要立刻就評判他們,而要評估他們的主題專長、所提的問題,以及穿著是如何。試著讓他們感到自在和安全,這會使他們比較可能對你抱持開放。

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面試問題: 你在前一份工作中克服過什麼障礙?

這個問題的答案會讓你知道,對於失敗以及在任何工作處境中都會自然發生的挑戰,人選能不能應變。沒有信心的員工會沒有韌性來為問題找到不同的解方,有信心的員工則會去找到出路。

態度

你會想要徵聘態度正面的員工,因為他們往往會提高身邊每個人的士氣,並鼓勵和激勵團隊成員表現得更好。反過來說,身邊有態度負面的員工通常都很可怕。他們可能會拖累整個團隊的表現和公司的整體文化,並常導致他人想要換團隊或一走了之。

當然,你向來都希望找到最聰明和最有才華的人。」重複貼文(Multiposting)的執行長賽門.布雪(Simon Bouchez)告訴我。「但我很快就意會到,某人為產品、事業和團隊帶來正面的態度時,所創造出的附加價值會遠多於任何聰明卻比較沒熱忱的人。」

顧問馬克.墨非(Mark Murphy)追蹤了兩萬個徵聘的新人,以檢視態度對職涯軌跡的衝擊。馬克告訴我,他發現徵聘的新人失敗時,有89%的比例是態度的原因,只有11%是缺乏技能。那些態度負面的人輔導起來會比較吃力,情緒商數、動機和文化契合的程度也比較低。基本上,在產出出色的工作、與同僚合得來和對公司滿意上,負面的態度對他們的能力造成了阻礙。當工作上發生無可避免的改變和挑戰時,態度正面的隊友可以應對得比較輕鬆並保持鎮定,而不會恐慌。

面試問題: 你是在什麼時候向隊友坦承犯了錯, 又是怎麼來管理?

這個問題是設計來讓人選告訴你,他是怎麼處理工作上的災禍。態度正面的人通常會告訴你,他向團隊道歉了,並解釋他下次會如何把事情處理得更好。態度負面的人普遍則會講前團隊的壞話,或是用聲調或肢體語言來傳達同樣的訊息:錯的是其他人,而不是自己。態度正面的人選會對自己問責,而不是找藉口或指責他人。

專業度

專業度最顯而易見的信號就是面試守時(或早到)和人選的基本禮儀。人選一進到現場,你就能迅速評判他們所給人的印象,以及會不會跟組織契合。他們的穿著方式會大大衝擊到他們對自己感覺如何,以及他們會如何表現。在一項引人入勝的研究中, 它要受測者輪流穿上正式和休閒服裝再來做認知測驗。著裝正式的人比較有創意,也比較能解決問題。

穿著正式服裝時,你會覺得比較強大和有掌控力,對自己也會比較認真看待。當人選來面試遲到、穿著圓領衫時,他顯然是對面試沒有認真看待,那你也不該當真。

面試問題: 以你跟團隊成員有衝突的處境來舉個例子, 並說說你是如何自處。

要仔細聽。這個問題的答案會讓你體會到,在艱難的處境當中,人選是如何處理自己的情緒。在職衝突遲早會出現,而且你會想要員工和團隊成員能專業自持,做到每件可能的事,並儘可能用無損於團隊的方式來化解衝突。

好感度

我有兩個朋友具備了好感度的因素,他們會散發出正面的能量,相處起來也很愉快。在職場上,有好感度的人就是會設法把你最好的一面誘發出來。另外,他們具有令人不可置信的競爭優勢,因為他們往往陞遷得比較快(經理人所提拔的往往是自己喜歡而非不喜歡的人),並且會跟他人建立強固的關係而帶來新的機會。

從一九六〇年起,每次在美國選舉前,蓋洛普都會發佈個性因素的民調,而且這些民調顯示,好感度是預測最終選舉結果的三個一貫因素之一。民眾無法認可自己不喜歡的候選人,也不會把票投給他們。在美國心理學會(American Psychological Association)所發佈的研究中,研究人員比較了好感度和自我推銷兩項因素。有好感度的人選被認定為比較有契合度,也比較可能受到招募人員推薦或直接應聘去任職。另一方面,偏愛自我推銷的人選所得到的結果要不是平平,就是負面。

面試問題: 誰當過你很棒的導師, 這點是如何展現出來?

這個問題的答案會使你在人選與他人的關係上得到一些線索。有好感度的人選一般會吸引到比較好的導師,並且會以比較正面的方式來形容這些關係。宣稱沒有任何導師的人或許是傲慢或無所不知,或者純粹是沒有投注時間來尋求支援。每個人都需要導師!

好奇心

你會想要人選對你的背景、主管、產品、公司和產業好奇。對本身的潛力好奇並願意嘗試新差事和新角色的人比較能適應變化、挑戰自我,並以團隊成員的身份成長。界定這項特點的是解決問題的能力、對學習的持續需求,以及對團隊的強烈用心。

好奇的人比較可能會想要向他人學習,並對團隊的多元抱持開放。有一項研究發現,五七%的公司所找的人選是要有智識上的好奇心。重複貼文的賽門.布雪告訴我,他常單刀直入地問人選有沒有上過公司的網站,以及會想要做出什麼改善。

面試問題: 你對職位或公司有沒有什麼問題?

人選在這個問題上的答案會讓你窺得他們對面試準備得好不好,以及他們對你和公司有多感興趣。假如沒有問題(這比你或許以為的要常發生),他們或許是對公司、產品或你沒有做多少研究,儘管就事實而言,這些資訊大部分都是再遠也不會遠過手機裡。

人選應該要問到公司的願景、你的背景、產品路徑圖、公司文化,以及假如開始為你工作,他們的時程可能會是長得怎樣。好奇的人會問很多問題,而且面試是雙向的。人選需要讓你留下印象,一如你需要讓他們留下印象。沒有問好問題或者壓根什麼都沒問的人不會是你想要的那類員工,因為他們不會去突破極限或挑戰現狀。

書籍簡介

低歸屬感世代:面對因科技而變得孤獨的一代,管理者該如何找回工作夥伴間的深刻連結?
Back to Human: How Great Leaders Create Connection in the Age of Isolation.

作者: 丹.蕭伯爾
原文作者: Dan Schawbel
譯者: 戴至中
出版社:時報出版
出版日期:2020/08/25

作者簡介

丹.蕭伯爾 Dan Schawbel

  《紐約時報》暢銷作者,未來職場(Future Workplace)合夥人暨研究總監,並兼為千禧品牌(Millennial Branding)及職場趨勢網站(WorkplaceTrends.com)創辦人。他是兩本職涯著作《自品牌》(Promote Yourself)和《創新的我》(Me 2.0)的暢銷作者。

  《公司》雜誌把丹列為「現今較具衝勁的年輕創業家之一」,有超過兩千家媒體單位報導過他或引述過他的話,像是NBC(國家廣播公司)的《今日秀》(The Today Show)、福斯新聞的《福斯與朋友》(Fox & Friends)、MSNBC的《你的事業》(Your Business)、《史提夫哈維秀》(The Steve Harvey Show)、《華爾街日報》、《時人雜誌》、《連線雜誌》、《瀟灑》、《經濟學人》、全國公共廣播(NPR)。

  聯繫方式
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責任編輯:梁喆棣

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