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從公司經營的角度,未來市場面臨更多不確定因素,為確保公司穩定營運,將會預留更多預算給績效獎金,縮減固定薪資項目,因此「低底薪+高獎金」的比例將會提高!
「疫情導致公司營業額下滑,員工拿不到獎金,要不要調低業績/績效目標呢?」
「公司現在虧損,能撐多久都不知道,能拿到底薪就不錯了,哪還有獎金可拿!」
最近很多公司都面臨類似的狀況,平常公司業績好、產量高時,根據公司的薪酬制度,每個月能拿到若干業績獎金或績效獎金,現在新冠肺炎疫情期間,營業額大受影響,獎金自然也縮水,甚至只能拿到基本底薪,更嚴重的可能要減薪、放無薪假、裁員。對公司而言,這些都是不得已的求生存措施,對員工而言,收入減少,是攸關日常生活的大事。(延伸閱讀:公司決定放無薪假之前,應先做的「三件事」)
獎金的規劃設計是薪酬制度至關重要的一環,以往之所以會制訂獎金制度,主要是從激勵的角度為出發點,當達到公司設定的期望績效目標時,員工就能拿到額外的獎金,但經過這次的疫情之後,相信很多企業老闆和高層管理者會更加省思:如何重新規劃薪酬制度,以因應未來不可預期的業務衰退時的成本壓力。這是在激勵之外也要更多一些未雨綢繆的思考規劃!
這次疫情期間發生了一些過去未曾遇過的狀況,特別是隔離期間相關的薪資和成本損失,甚至有可能將疫情期間列入必須給薪的立法,這些對未來企業經營的成本壓力絕對是增加的,因此在有些人事成本項目必須符合法令的前提下,企業只能在固定與變動的成本項目之間的分配進行重新思考規劃了!
最近一些公司以疫情影響或業務衰退的理由而減薪,從合法及合理的角度,這樣做是無可厚非的,但從合情的角度,如果是保障因子的薪酬項目被減少了,員工的基本生活保障會受到較大的影響,會降低工作士氣,這時候要員工共體時艱、共渡難關,恐怕會有更大的反彈吧。
獎金制度的規劃日後會更加有彈性,對公司而言,甚至直接用按件計酬的非雇傭關係模式,不必支付固定薪資相關費用,然而這樣的模式所衍生出適法性相關的管理問題,也將是一大重點,例如二代健保相關扣繳作業等。
無論公司的薪酬制度如何規劃,都必須讓員工清楚明瞭,制度不是寫得越複雜表示越專業,而是要讓基層員工看得懂,才是真正專業的制度規劃。總之,這次疫情過後,績效相連結的獎金制度重新規劃,會是一項重要的思考議題!(延伸閱讀:優於勞基法的獎金和福利還是有問題?那到底該如何規劃?)
※本文獲《菲大的人資私房話》授權轉載,原文出處:疫情之後的薪酬制度規劃省思
※作者簡介:我是菲大,在台灣、中國大陸、越南和柬埔寨等地中大型企業工作了二十多年,藉由這個平台分享個人的人資管理實務及客戶輔導經驗,不空談管理理論和勞動法條,希望能給大家一些實際有用的參考。
責任編輯:梁喆棣
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