轉職前必修課：為什麼掌握老闆年齡，讓你更容易被看中？

年輕世代老闆怎麼想？ ──38歲的臺灣國際連鎖餐飲集團副董事長 

現在許多企業管理者都是二代接班，年輕世代的視野不同，看重的人才也與上一輩不一樣。首先求職者必須掌握老闆的年齡，推敲其思維。

海倫（化名）在18歲時加入臺灣連鎖餐飲集團，從基層服務員開始做起，逐一通過各階段的考核，最後晉升到副董事長。

年輕世代管理者的用人思維大膽，我們來看看海倫的策略：

►接班人計畫成功案例①：副董祕書→採購基層→香港CEO

海倫的祕書小橋（化名），工作態度積極，會主動追進度，總是在海倫交代事情前就已備好資料，再加上具備多國外語能力，海倫認定她具有高潛力，將其內調為國際採購基層專員。

小橋加入國際採購團隊，學習快且表現佳，很快就升職為採購主管。後來由於公司在國際市場上有擴店需求，海倫必須在短時間內找到可信賴的高層經營團隊──小橋被列入名單人選之一，最後被派任為香港區CEO。

對海倫來說，員工的自發性是獲得提拔的關鍵特質。

►接班人計畫成功案例②：MIS資訊長→海外CEO

海倫公司的資訊管理系統（Management Information System, MIS）部資訊長也成功晉升為海外CEO。海倫認為，具理科背景的人選邏輯性強、組織能力好，對於公司的新規畫較容易上手。

由海倫這樣的年輕世代領頭的企業，通常處於積極擴張的全盛時期，員工的升遷機會也會相對提高。年輕世代管理者的野心旺盛，可能想在短期間內擴張百家店鋪；相較之下，傳統世代管理者的心態偏保守，或是打算縮編。工作者若想快速升遷，可以鎖定企業文化正不斷發展的公司。

►面試關鍵

1. 當場手寫履歷

雖然應徵者都會自己準備好履歷，但海倫會在面試現場請對方「手寫」一份空白履歷，依照手寫字跡與書寫的順暢度來判斷其個性是細心或是浮躁，以及對自己的經歷是否夠熟悉。

2. 5分鐘自介

海倫會請應徵者在五分鐘以內簡述最近的三個職位做了哪些值得一提的事蹟，從單向的自我表達中測試人選是否有雙向的溝通力。因為與客戶開會或陌生開發新客戶時，強大的溝通力是影響生意成敗的關鍵。

為了建立內部高潛力人才資料庫，海倫以人選能否具備扮演多重角色作為第一考量，以便於未來的人事調動。這也是現在人才短缺的社會裡，80％以上的企業所看重的人格特質。

精品業年輕高層怎麼想？ ──37歲的世新國際事業有限公司執行副總

Tim的高階主管經驗以中國與臺灣為主，其工作強項在於公司營運與整合，以及對臺灣與中國市場的深度理解，目前於世新國際擔任執行副總，負責義大利精品Kiton、Fabiana Filippi及malo的在臺運營。

他運用專業人脈網與對國際市場的觀察而獲得業界大老的肯定，另外擔任中國某服裝業國際集團顧問董事，協助培訓線上與線下銷售團隊，帶領二位業務總監與五位業務經理，打造七十名員工的國際團隊，並直接向集團CEO彙報。

Tim直白地說，在競爭激烈的就業市場，企業不是讓人來學習的，求職者必須自己努力，求知若渴的態度是關鍵特質。他會請求職者提出對公司的期望、KPI，以及人生目標。他想要聽到的答案是，人選是否有自我學習或證照考取的安排，以及自我探索的人生規畫。此外，也可以運用一些作答技巧，例如說自己是外地人，為了房子，為了家人，已經設好目標盡全力拚，都能為面試加分。

Tim分享了中國海底撈與大型快消品集團的用人準則：服務是有靈魂與生命的，銷售員的創造力與發想力可替銷售帶來不同的成果。身為CEO或高階主管，月薪8萬或10萬不是重點，老闆看重的是，投資這樣的薪水在一位員工身上，能否帶來數十倍顯著的績效，假設8萬能夠換到200萬的成果，便是個值得投資的數字。

年輕女創業家怎麼想？ ──數家獨資企業女老闆Linya

30來歲的盛和雅集團董事長Linya，在18歲那年創業經營網拍，將原本只有二人的工作室擴編成中型企業。

►跨領域學習

國際市場不停地改變，Linya看重員工是否具有勇於嘗試與跨領域工作的能力，跟上不斷前進的組織，並一同成長，但這樣的人才在目前的就業市場上仍舊有限。

舉例來說，Linya發現應徵行銷工作的求職者會排斥做客服的工作，認為雇主刻意增加工作量，因此將她冠上「慣老闆」頭銜。然而，Linya的某位員工本來是護理師，在接手跨領域工作後，發掘這名員工擁有挑戰多元工作的潛能，最後培養她成為部門經理。

面對年輕世代的老闆，工作者必須緊抓其大膽的用人策略，跨領域學習、擁有高度彈性、勇於接受挑戰，就有機會在人才緊縮的市場中脫穎而出，成為備受栽培的重要人才。

►跳脫傳統職缺思維，培養新的生活習慣

臺灣未來的就業環境，高階主管必須愈來愈年輕化，才能與海外企業的年輕高層溝通。現代小孩愈來愈早接受各種技能的培養，「敏銳度」也相對的高。沒有多重技能卻想靠埋頭苦幹而升官的工作者，淘汰機率會大增，很可能在50歲面臨失業危機。

傳統世代老闆怎麼想？ ──中國順風肥牛餐飲集團創辦人倪總裁

中國順風肥牛餐飲集團是我過去的客戶之一。從1996年創立至今，在中國各地共有200間加盟店。在創辦人倪昕總裁的領導下，順風品牌拿下全國前十大中華火鍋的國家獎項。

倪總裁的用人策略是，與其痴等外部的菁英加入團隊，不如活用內部的潛力人才。她看重在職者是否會自我成長，沒有持續進步的員工不會被列入培養名單之中。

►從會議上測試提問力

倪總裁判斷員工是否持續進步的方法之一是「提問力」。

舉例來說，在會議上有沒有積極發問，反映出在職者的工作態度。許多人或許寧願不提問題，也不要亂問問題。然而倪總裁認為，企業為了持續進步，通常會透過開會來發現問題，無法在會議中主動提問的人別談問題解決能力，可能連發現問題的能力都沒有，這樣的態度代表著對公司、對工作，甚至對自己不負責，或許只想領一份死薪水，因此嚴重影響到獲得提拔的機會。

►愛比較的心態，拖累職涯規畫

倪總裁指出：在職場上卡關的年輕人，不外乎有種愛比較的心態，經常受到他人影響而使自己的前進動力停滯。她遇過許多年輕人抱怨張三不好李四不行、覺得自己比誰都強卻沒有升遷機會、看不起空降部隊、認為老闆比較寵誰⋯⋯這種挑剔眼光與指責他人的心態是影響職涯的致命因素。與其抱怨現狀，不如將重心放在個人成長，壯大自己後才能往更高處爬。

目前，倪總裁已將公司營運交接給下一代，自己則往下一個創業目標前進。她提到，即使已傳承到新世代的手裡，企業的精神和理念會維持在二八法則，也就是「20％新世代模式＋80％原始制度」。求職者揣摩新世代老闆的思維時，也可將傳統世代老闆的成功之道融會貫通，必能在職場有亮眼表現。

書籍簡介

責任編輯：洪婉恬
核稿編輯：陳慶徽