「這方案不可行」會議中老闆暴走離場！她23歲當上總編輯...重新取得信任靠這招

十年前的我還是個職場新人，印象很深的一次，我要在所有同事面前闡述一個準備了很久的方案。剛說到一半，老闆就打斷我：「你這個方案考慮不周全，好多地方都不可行。」這句話讓我當場愣住、不知所措，並且瞬間冒出一大堆的內心戲：「老闆生氣了吧？他是不是後悔雇用我了？同事們會不會覺得我很笨？會不會覺得我扯了他們後腿？」接著，我額頭冒汗、結結巴巴地說：「其實⋯⋯我的意思是⋯⋯」我半天說不出一句完整的話，於是老闆更沒有耐心聽下去了，起身離開，同事們也陸續離場。

那種感覺真是糟糕透了！

很長一段時間，我對自己產生了巨大的懷疑，覺得自己就是菜鳥一個，什麼都做不好，整個人的狀態跌到谷底，工作效率嚴重下滑。我的心彷彿被蒙上了一層陰影：談「老闆」色變，一和老闆說話，或者當眾發言就緊張。

後來研讀了大量心理學和管理學的書，我才逐漸理解這個狀態：為什麼我們常常會像這樣陷入被動局面，無法自拔，甚至因此影響了自己的行動力？那是因為我們感受到了別人的不滿，內心產生了愧疚感──「一切都是因為我」，是我導致他不高興，都是我不好。一旦有了這種想法，我們就會把最寶貴的精力全用在否定自我上，失去精準努力的方向和動力。

那我們怎麼擺脫這種被動的局面，重新找回動力呢？這個時候就要用到「分工」概念了：我不必為他人的困擾負責。老闆是不是生氣，老闆是不是對我不滿，那是老闆的困擾，我不應該為此負責。我把老闆的困擾加在自己身上，就是我搞錯了分工。

如果十年前的我明白「分工」這個概念，是不是情況就會不一樣呢？

試想一下，當老闆說我的方案不周全時，如果我心裡這樣對自己說：老闆好像很生氣，但這是他的事情，他的情緒都由他自己負責；而我所要負責的，就是把方案講清楚。

有了這樣的分工思維，我便能把注意力放回到自己該做的事情上，釐清思路，向老闆和同事自信地表達自己的觀點：「剛才我可能沒有講清楚，現在再講一下，大家看這個報告，裡面有方案評估和緊急預備案。」

不為別人的困擾負責，可以讓我們甩掉本不該我們承擔的包袱，輕鬆做自己。

適時使用主語轉換的方法，你就能夠從「自我否定」中解放出來，把精力聚焦在接下來應該做的事情上，重新找到目標感。

同樣的例子在生活中比比皆是。我的一個朋友是大學老師，有段時間他的內心特別糾結，跟我說：「我覺得自己『口業深重』。臨近畢業季，好多學生找我聊職業規畫，你說，萬一一個學生本身不適合創業，聽了我的一些建議，真跑去創業了，這可怎麼辦？我最近都有點不知道該怎麼表達觀點了，壓力太大。」

我問他，那如果這個學生創業成功了，他會怎麼想？會覺得學生應該把功勞分給他一半嗎？他說：「不會啊，如果他成功了，說明這個學生本身能力就很強。」

你看，「別人的成功是他自己的功勞」，我們都很容易承認這一點，那為什麼當他困擾的時候，我們就要把他的困擾歸咎於自己呢？要知道，無論別人是成是敗，只要你把自己當成了第一責任人，你就是在暗示：「你沒有用哦，全靠我。」長此以往，你就會把自己變成一個無處借力、單打獨鬥的孤膽英雄。

所以，既然勝不可以居功，那麼敗亦不必擔責。

在我朋友的這個例子中，他其實可以這樣轉換思維：把「我給了他建議，導致他失敗了」轉換為「他認同了我的建議，他失敗了」。如果大家反覆練習這樣的思維方法，再遇到類似的被動局面時，就能準確地分清楚別人的困擾和自己的責任，明確自己該做的事，掌握主動權。

不把自己的困擾推給別人，才能行動

分工概念的A面是「不要把別人的困擾攬到自己身上」，這還不全面，分工的B面對我們也很有幫助，那就是「不要把自己的困擾推給別人」。在人際溝通中，我們其實都知道，抱怨是最無效的溝通方式，它不僅解決不了問題，還會使雙方的關係對立，但即便如此，抱怨還是無處不在，看看以下這幾種說法：

「我這麼不開心，都是你造成的。」
「媽媽忙成這樣，都是因為你這個不聽話的小孩！」
「我為什麼生氣？因為老公靠不住啊！」
「真倒楣，遇到這樣的員工！」
「如果男朋友體貼一些，我也不會變成現在這樣了。」

是不是很耳熟？遇到問題時，我們可能會在第一時間為自己辯解、抱怨對方，認為自己的痛苦，都是對方造成的，所以對方要為我們的痛苦負責。這樣想的那一刻，我們或許會覺得能發洩心中憤懣，但這種短期鎮痛藥對我們真的有幫助嗎？顯然沒有。

我們再用一個職場上的案例，來說明一下這個方法該如何應用。

之前我們有個合作專案進行得不太順利，在確認流程及進度時，有個員工說：「我為什麼沒做到？那都是因為乙方不OK啊。」請注意，他的潛臺詞是：「也許我也有問題，但最終的責任是乙方的。」當他說出這句話時，他還會再積極行動嗎？不會。如果有這種想法，意味著在他心裡，責任都是對方的，自己是被動的，那麼他無論遇到什麼問題，都很難主動想辦法解決。

我找了那位員工談話。我問他：「在這件事情上，你會受到影響嗎？」他說：「我也很不開心啊，我的績效泡湯了，我在團隊中的信用也受到了影響。」

他其實是有困擾的，「他困擾」就是他要負責的事。那麼我們該如何引導他使用「分工」的方法，激發出自己的主動性呢？

我們可以讓他試著轉換主語，把「因為乙方不OK」變成「因為我拿乙方沒辦法」。不要小看這簡單的一個轉換，我們的行為是受意識影響的。能將思維轉換到這一步，至少在主動性上有所轉移，是自己要為此負責，意識到「我需要找到更好的方法跟乙方合作」。

很多時候，人和人最根本的差別，是認知的差別。這也是我在管理中非常重視的一個方法—不刻意糾正一個人的行為，而是專注影響他的認知。當一個人能夠準確分工，意識到自己應負的責任，那他就會開始主動行動，那個時候，我再去跟他溝通工作方法，就會事半功倍了。

思維轉換的「神奇」之處就在這裡，當我們「擁有」了這個意識，我們會從苦苦等待對方發生改變的困局中解脫出來，自發行動，內心變得更積極，在看似被動的局面當中，重新掌握主動權。

誰困擾，誰負責：分工就是做好課題分離

前面提到的關於「分工」的種種，其實可以概括成一句話：我不用為他人的困擾負責，我也不會把自己的困擾推給他人。再精煉一點就是：誰困擾，誰負責。這六個字中，涉及的是個體心理學的核心理念之一：課題分離。

個體心理學創始人阿德勒認為，我們都有獲得幸福的能力，但要獲得幸福，首先要做的是「不去干涉別人的課題，也不讓別人干涉自己的課題」。不去干涉別人的課題，也不讓別人干涉自己的課題—這話聽上去很抽象，但是運用「分工」的概念，是不是就很容易理解了呢？那就是誰的困擾，誰負責。

我在這麼多年的管理工作當中，領悟了一個道理：那些成功的高效能人士，都有一個共同的特點，他們都會合理地分配自己的精力，不把精力浪費在無謂的事情上，而「分工」，就是合理分配精力的訣竅。

責任編輯：黃雅苓
核稿編輯：陳慶徽

書籍簡介_世界很凶殘，不懂管理就很慘：12堂改變人生的管理課