「你對得起自己薪水嗎？」主管愛羞辱員工...《情緒勒索》作者教你：收下提醒、丟掉罪惡感

瑋芷今年剛進入職場，第一份工作是在本土品牌公司擔任企劃助理。主管是一個相當要求完美的人，交給瑋芷的工作，是要她幫最近推出的新產品，寫一份行銷活動企劃案。

瑋芷對自我的要求相當高，加上這是進公司的第一份任務，所以非常看重。她花了一週的時間，熬夜努力寫出一份完整的行銷活動企劃案，希望能夠博得主管的讚賞與認同。

沒想到，當瑋芷將花了許多時間、認真寫出來的企劃案交給主管時，主管草草翻過，立刻就開始批評她的企劃案：

「你寫這個東西，有沒有參考其他作品？有沒有詢問過其他資深同事或參考以前我們品牌的企劃？你這份企劃看起來，就是自己悶著頭做，沒有問過別人，也不知道企劃最基本需要怎樣的內容。

行銷活動企劃，沒有預算，也不知道效益，只有一堆看起來很華而不實的文字，這些東西寫了有什麼用？你寫這樣的東西，居然花了一週的時間？你覺得對得起自己的薪水嗎？」

聽到主管這樣說，非常認真的瑋芷忍不住委屈。她覺得自己很認真、很努力，或許經驗不足、沒有求助或詢問別人，但她也盡力參考相當多資料，才寫出這一份行銷企劃。

瑋芷忍不住想，如果主管希望她可以詢問資深同事、參考之前品牌的行銷企劃，那其實可以一開始就說明清楚，而不用讓她碰得滿頭包之後，才說：「你做的事情都沒有用！」感覺自己的努力似乎完全付諸流水，而且還被說：「你對得起自己的薪水嗎？」瑋芷越聽主管罵自己，越覺得委屈，忍不住掉下了眼淚。

看到瑋芷掉眼淚的主管，不但沒有停下來，反而罵更大聲、更變本加厲：「天啊！你們現在這代年輕人都不能講的，說個幾句就掉眼淚，好像我多委屈你們，怎麼這麼玻璃心，抗壓性這麼低，以後怎麼出去跟別人競爭！」

主管為什麼要這麼做

像瑋芷遇到的這種狀況，在職場上其實不算少見，尤其是當我們做錯事的時候，不少主管會用「貶低」、「引發罪惡感」、「剝奪安全感」的方式對員工說話，甚至夾帶許多情緒，而變相地成為一種情緒勒索，讓員工感覺到壓力其大。

其實，主管會這麼做，大部分都不是真的想要貶低、羞辱員工；他們真正的目的是：希望員工能夠更努力、更積極，做得更好。因此，他們用一些貶低、羞辱的話語，只是為了達到「希望你可以更好」的目的。

但是，既然是希望員工可以更進步，為什麼主管不能好好說明，反而用這種情緒勒索的方式呢？原因是：許多主管在自己擔任員工時的過往職場經驗中，也是被這樣情緒勒索的。

當表現得不夠好時，他們的主管很可能也是這樣對待他們，因為「不打不罵不成器」、「我越罵你，代表我對你的期待越高」……這就是他們所學會的「職場倫理」。他們學到了：唯有夾帶情緒的責備與貶低、或是大道理，才能讓自己的員工學到「教訓」，這樣員工才會記得，才不會犯一樣的錯。

這種「嫌惡管理」，幾乎深植在台灣的文化與家庭當中，最後被帶到了職場。這種約定俗成的「職場倫理」，就這麼一代傳一代地，成為職場牢不可破的「管理準則」。

但實際上，被情緒勒索的「嫌惡管理」，反而很可能扼殺了許多人的創意與天份，讓大家害怕自己「很糟糕」，而不敢做更多的發揮，只敢在安全的範圍內做「該做的事」、做主管喜歡的事。

一旦「錯誤糾正」的管理方式，夾帶著太多情緒勒索的3元素：貶低、引發罪惡感或剝奪安全感，員工很容易掉入「被情緒勒索」而「覺得自己很糟糕」的羞愧感情緒中，反而無法好好留意主管希望他調整、修改的錯誤。

主管原是好意，希望讓員工更加積極、變得更好，但這個好意卻沒辦法讓員工接收到，反而使兩者之間關係更緊張、員工面對自己的工作時更焦慮，這是非常可惜的事。

如果主管這麼對我，該怎麼辦？

一、請先了解自己的心情，不需過度否定自己

首先，如果你是做錯事被責備的員工，而其實你已經很努力，請先了解一件事：

請你肯定自己的努力，並了解：這件事情，是我做不好，但不是我不好。

了解「犯錯不等於我不好，只是我沒做好」是一件非常重要的事，因為有這樣的理解，我們才有能力扛起自己犯錯的責任，才不會掉進羞愧感中。尤其，有時候主管不一定有用這麼嚴厲的言語，但如果我們自我要求高，且容易對自己說出否定的言語，就很容易掉入羞愧感的陷阱當中：「真的是太丟臉了！」「我怎麼會這麼糟糕！」

最麻煩的是，如果是很在意別人評價、很需要他人肯定的人，就更容易在犯錯被提醒或責備時，掉進這個羞愧感的陷阱，也就是從「我做不好」，變成「我不好」。

當我們的羞愧感被引發，覺得「我不好」時，有時候，就會過度放大對方對於我們犯錯的提醒，認為對方在「說我不好」，於是，更有可能無法接受自己犯錯，反而花很多時間解釋、防衛，或是覺得很委屈。這反而容易阻止我們進步。

如果知道「是我做不好」，也就是「只要我調整了，其實我就是好的」，那反而可以有更多的力氣讓自己進步，而不再如此害怕「犯錯」。

二、了解自己需要被肯定的需求，以及給自己「犯錯的空間」

我們也需要了解自己的需求。例如：我們或許希望主管能夠看到自己的努力，稱讚一下我們。而當對方沒有的時候，我們可能會因而感到失望難過，覺得自己不夠好，努力沒有被看見。

但，其實這並非主管一定想做、或有餘力做的事情，但指出錯誤，才能使我們進步學習，工作上才能更快上手，這卻是主管非得要做的事。

因為身為主管，最重要的目的是：希望每個工作都有人做、且做好。

我們更需要了解到：身為一個職場新鮮人，因為工作經驗不足犯錯、被提醒甚至被挑戰、被責備，其實都是很正常的事情。

如果追求的是「零犯錯」來證明能力，那麼在犯錯時，就很難帶著學習的心情，反而會過度害怕，產生各種防衛或情緒：急於解釋、覺得委屈、覺得很有壓力……可能會更看不到自己犯的錯、不曉得怎麼讓自己更好，如此反而會使我們停在原地，這是一件很可惜的事。

一旦我們了解自己的感受與需求，我們才有機會好好安放自己的「心情」，也才能好好處理「事情」。

三、收下主管的提醒，去掉主管的情緒

我們或許不能期待每個主管都能「好好跟我說」，但是，如何去掉情緒，而收下主管的提醒，其實是面對情緒勒索的主管，一件很重要的事。

以上文為例，如果瑋芷能夠對自己有足夠的理解與肯定，不過度在乎、需要主管的肯定評價。那麼，面對主管的貶低時，她其實比較能夠了解：

「是我做不好，不是我不好。主管的提醒，我以後可以學習，可以讓我變得更好。但是，因為我沒有經驗，所以不知道這件事，之後我就知道了，也可以做這樣的調整與修改。

主管的情緒與貶低的語言，那不是我的責任，不需要收下並消化；那是他的個性、情緒，使得他會用這樣的方式跟我溝通，並非每個人都會用同樣的方式，所以我不需要去承擔他的情緒責任。」

一旦瑋芷有能力這樣思考，不過度在乎主管的評價，那麼，面對主管的要求與指責時，她才能不掉入情緒勒索的陷阱，而好好聽到、汲取這中間對自己有幫助的部分，讓自己的工作更進步、更有能力，而不至於影響自己的自信與自我價值。

不過，當對方有過大的情緒時，我們不一定能夠這麼冷靜平和的處理，很可能會被影響心情、而影響到工作表現。面對情緒強度很大的職場情緒勒索，可以怎麼處理？留待下次與大家分享。