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職場 | 職場修練

暗自慶幸「員工餐廳好便宜」?別傻了,這是公司付你低薪的手段!破解低薪族3大迷思

撰文者:木暮太一
非讀BOOK 2015.05.08 63,418

公司設立「免費員工餐廳」的真正原因

之前有一次我參加中學同學會時,大家聊起自己的公司。一個朋友說:「我們公司雖然薪水低,但員工餐廳超便宜的,也算不無小補。」

聽到這話,真讓我無言以對,他完全誤解了「薪資」的意義。

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不是「因為薪資低,所以公司相對提供超便宜的員工餐廳」。

而是「因為提供超便宜的員工餐廳,所以公司能夠壓低員工的薪資」。

他的想法順序顛倒了。

不可能!你很想這麼說吧。

不過,這並不是我胡思亂想,這可是經濟學的經典著作《資本論》所闡述的內容。而且,這是千真萬確的事實,證據就在你的薪資明細裡。

低薪族的三種思考模式

一、暗自慶幸「員工餐廳好便宜!」

瀏覽一下求才資訊,就會看到「供三餐」或是「附住宿」的工作。公司如果提供伙食,員工就可以省下伙食費;要是能夠住宿舍的話,就不再需要租屋費。

「這麼棒的公司!」……請先別高興得太早。

為了讓勞工明天繼續工作的必要經費如果變少,勞動力的價值就會降低,公司就可以刪減員工的薪資。若是公司準備了伙食,伙食費就會相對減少。

就算相對調降薪資,勞工也可以過得下去。

日本單身家庭的伙食費,每個月平均差不多是四萬日圓。也就是說,公司設想大概需要這麼多的伙食費吧,以此來制定員工的薪資。

可是,公司只要負擔了伙食,就不必支付這部分的薪資吧。

之前有次我參加中學同學會時,大家聊起自己的公司。一個朋友說:「我們公司雖然薪水低,但員工餐廳超便宜的,也算不無小補。」我覺得他搞錯了。

不是「因為薪資低,所以很慶幸公司提供便宜的伙食。」

而是「因為提供便宜的伙食,所以公司能夠壓低員工的薪資。」這才是正確的認識。

好像你也可以這樣想,這不過是公司先代墊勞工自己要付的伙食費罷了,但其實不然。勞工每個月支付的伙食費也包含超市和餐廳的利潤,如果在超市買了2000元,其中的20~30 % 是超市的人事費用或利潤,純粹拿來支付食品的錢只是一部分而已。

此外,外食產業的原價率行情大約是30%,所以你在餐廳吃的千元料理,若只考慮食材,差不多300元就打死了。換言之,公司只要負擔這些就好了。

也就是說,如果從公司的角度來看,這是一個只要負擔300元材料費,就可以刪減勞工薪資1000元的機制。

正確地說,企業在提供伙食的時候,必須請廚師、準備餐廳設施,所以也需要其他的成本;但是在這裡,我們只單純考慮食材費用。

從勞工的角度來看,要是薪資變少的話,「包三餐」其實並不是什麼值得慶幸的制度。因為不能自己想吃什麼,就吃什麼。而且,如果心裡盤算著「今天好想換家餐廳吃飯哪」,就得要「自掏腰包」才行。

進公司的時候,你或許認為「既然有供應伙食,薪水少一點也無所謂吧。」但這樣一來,自己的選擇確實就受到限制了。

一看到「員工餐廳是免費的!」會覺得很像是一家體貼員工的公司,但其實卻是削減員工薪資的手段,這種情形是存在的。

據說Google總公司的員工餐廳,三餐都是吃不用錢的。一聽到這個,說不定你會覺得,連Google都「有企圖?」

但應該正視的是,提供免費的三餐而相對刪減員工薪資的公司。如果單單供應免費的伙食,那絕對不是壞事。請不要誤解我的意思。

二、深深感動「公司這麼照顧員工的家屬」

「我們是一家很照顧員工家屬的公司。因為不是大公司,坦白講薪資可能比不上大企業;不過,相對地我們提供完善的眷屬津貼。經營者希望『全體員工都可以建立美滿的家庭』,這是公司的一番心意。」

之前我在企業招募員工的傳單上,看過這樣的文字。

原來如此,不只是員工,企業連他們的家人也想要照顧,所以才會提供完善的眷屬津貼呀。少子化叫了都快超過二十年了,日本政府還是拿不出有效的對策;相較之下,這是多麼積極又有效率的公司啊。而且,從字面上就可以感受到公司很想要珍惜員工的那份誠意。

「這麼棒的公司!」

這麼想恐怕還太早了點。

這個公司說的是,「雖然薪水低,但眷屬津貼很完善」這樣的意思。而仔細看一下標準薪資,就會發現本薪比別的公司低,相對地眷屬津貼比較多,總地加起來則是一樣的。

「那就是說實領金額是一樣的,果然是好公司!」

不,就算這樣,也有可能不是「好公司」。對沒有扶養親屬的人來說,條件或許嚴苛了一點,但乍看之下,似乎沒有什麼特別的問題。可是,實際上不是這樣的。

這個公司哪裡有問題呢?

重點是,加班費、退職金、獎金。

只要加班,就能領到加成的薪資。這時候的時薪,是用「勞動的每小時單價」乘上加成比率計算出來的,如果用公式來表示,就如下面所述。

每小時單價 =(本薪+各項津貼)/一個月的平均規定工作時間

不過,這個「各項津貼」並不包括按照個別的情況改變金額的津貼。也就是說,從每個人家裡到公司實際花費的「交通津貼」,或是只補助購屋者的「房屋津貼」等項目,在計算加班費的時候是不予考慮的。

而「眷屬津貼」的給付金額因扶養人數而異,也同樣不列入加班費計算。

你明白了嗎?

加班費的單價是根據本薪的多寡而改變的。所以,即使加班時間一樣,領到的加班費也會很不一樣。

此外,獎金和退職金也同樣有按照本薪來計算的情形。這個時候,就算一樣是「兩個月的獎金」,如果本薪少,獎金也會相對變少。

也就是說,雖然薪資總額相同,但給付的名目是「本薪」或「眷屬津貼」,還是會影響到加班費、獎金、退職金等的金額。

「員工希望公司能關懷家屬,所以為我們提供完善的眷屬津貼。」

乍看之下,會覺得這是立意良善的薪資體系。可是,也會有損害勞工權益的情形。如果公司明知道還故意這樣做……。

企業根據各式各樣的情況和理念來決定薪資體系。當然,提供完善的眷屬津貼不一定就是「惡質的公司」;但你至少必須知道,從勞工的立場來看,這個制度具有什麼樣的意義。為了保護自己,你必須自己負起責任,弄清楚公司的薪資體系。

(編者注:日本計算加班費、退職金、獎金的時薪基準與台灣不同。以加班費的計算為例,台灣的時薪基準是依照所得全薪進行計算︹另一種是已與雇主約定每月固定金額名目︺,因此本篇所描述的是日本國內的狀況。但在台灣受薪族必須特別注意的是,公司對於勞保、健保等是否有依照勞工全薪所符合的級距去計算,因為部分不肖雇主常以較低的級距為勞工投保,以達到減輕公司內部負擔的目的,此舉嚴重影響勞工應得的權益。除此之外,也須注意勞退金的提撥是否被公司轉嫁到自己的薪資中,使得自己實領的薪水變少。有關這部分的詳細介紹和查詢,可上勞動局及其下的勞工保險局網站查詢。)

三、「我的績效這麼好,應該幫我加薪!」

「我的績效這麼好,應該幫我加薪!」

像這樣憤憤不平的人很多,我也能理解這種心情。可是,請恕我直言,「我拿出成績了,希望你給我加薪」的要求是說不過去的。

為什麼?因為薪資並不是由這種規則決定的。

有時候有人會挖苦說,這是個「努力沒有回報的時代」,這差不多是在說「就算努力,也得不到合理評價」的意思。

「我們公司,真的是黑心企業呀。」

「資本主義,終究是不能為人類帶來幸福的呀。」

大家都有一肚子的苦水和牢騷。

不過,我這本書想要告訴你的並不是這些事。

這個世界上,確實有一些堪稱「黑心企業」的公司。而且,在資本主義下,有些人沒有辦法活得像個人,這也是令人無法容忍的事實。

但是,這和「如果努力,應該就會加薪」完全是兩回事。

「努力提升績效,薪水就會上漲」不過是幻想罷了。我不是要說「就算提升績效,反正也是徒勞……」而是希望你能夠明白,劇情不會照著「提升績效=薪資上漲」這個公式走。

實際上,在日本企業中,決定薪資金額的因素裡,「員工各自創造的成績」只占少少的4.1%。若簡單計算一下,全公司績效最好的是「正4.1% 」,績效最差的是「負4.1% 」,也就是說,能力最好的人和能力最差的人薪資只差8.2 % 而已。

假設該公司的平均月薪是40萬日圓,能力最好的人領41萬6400日圓,能力最差的人領38萬3600日圓,差額只有區區3萬2800日圓而已。這個金額,感覺上是不是和實際情況差不多呢?

這就是薪資的規則。

不懂規則,再怎麼拼命也是枉然……

現在這個時代,不拼命努力就不能生存。

可是,就算拼了老命,如果不懂規則,還是贏不了。而且在不知不覺間,就會輸得一塌糊塗。

「我這麼努力,績效這麼好,為什麼薪水都不會漲!」

要是你有這種感慨的話,首先就應該要了解本書裡寫的「薪資規則」。

這是擺脫「低薪思維」的第一步。

就算業績比別人好一倍,薪資也不會多一倍

「你認為薪資是由什麼決定的?」

根據大阪大學的調查,在日本人的認知裡,「決定薪資的要素」似乎是下面敘述的樣子。

‧ 個人的努力或選擇(判斷):68.6 %
‧ 機運:47.5 %
‧ 學歷:43.1 %
‧ 才能:29.5 %

和你的感覺對照看看,結果如何?

接著是另外一道問題。

「你認為薪資應該由什麼因素決定?」

針對這個問題,調查的結果如下面敘述。

‧ 個人的努力或選擇(判斷):75.5 %
‧ 才能:15 %
‧ 學歷:10.4 %

大家似乎都認為應該由個人的努力或判斷決定,不可以由才能或學歷決定。換句話說,大概就是應該由「今後(的行動.判斷)」決定,不該由「過去」決定的意思。我可以理解這種想法和心情。

另一方面,我注意的是這個調查報告的其他部分,就是很多人認為「努力提升績效的人應該領高薪」這一點。而這個想法的前提是,「只要提升績效,薪水當然就會上漲」的心理。

一開始我要事先說明。

即使你提升績效,薪資也不會照比例增加。就算你犧牲個人的時間,禮拜六禮拜天照常上班,薪資也不會有相稱的漲幅。

請你看一下你們公司的業務員。我想大家的成績差距是很大的,雖然年紀相近,銷售金額或創造的利潤卻相差一倍以上,也是常有的事。

不過,是不是業績一百萬和兩百萬的人,薪資就相差一倍呢,應該不會這樣。除了純佣金制的公司之外,在所謂的「日式企業」裡,即使績效差一倍,薪資也幾乎都不會差到一倍。為什麼?

因為「規則就是這樣」。

「沒聽過這種規則!」

是這樣沒錯,沒有人告訴過你吧。為什麼呢?因為這是大家在不知不覺間遵守的潛規則。

沒有人有意識地理解,所以沒有人跟我們說過,你自然也就「沒聽過」囉。

這是怎麼一回事?

為了解開這個謎題,讓我們回到「日本經濟默默遵循的經濟原則」去看看。

薪資的決定方式也是一樣的!

馬克思說所有的交易物品都是商品。這樣一來,你的勞動力也變成商品了。

換句話說,我們可以這樣想:薪資的決定方式,和商品價格的決定方式是一樣的。

商品的價格是以商品的「價值(花費的勞力)」為基準決定的。為了製作這項商品需要多少物品、花費多少成本,決定了「價值」,再以此為基準來決定價格。

勞動的價格也是一樣,薪資也是由同樣的道理決定的。

這樣一來,決定你的薪資的,就是用來培養你的勞動力的必要要素總和。

商品的價值是用來生產商品的必要要素的總和,也就是這項商品的生產成本。同樣地,勞動力的價值也是由「勞動力的生產成本」決定的。

薪資是由為了要讓你工作的必要成本決定的

那麼,所謂的「用來培養勞動力的必要生產成本」又是什麼呢?

人要工作,就必須有工作所需的體力和智力(知識.經驗)。勞工如果沒有體力和智力,就不能為公司工作。

比如說,我們不能叫剛跑完全程馬拉松、精疲力竭的人工作。為了讓勞工替公司工作,必須讓他們吃飯、睡覺(休息),回復到精力充沛的狀態吧。這時候需要的成本(伙食費、為了睡眠的住宅費等),就是用來培養勞動力的必要「生產成本」。

把小孩子帶到公司,跟他說「那麼,以後就拜託你囉」,要他像你一樣工作是行不通的。這是因為小孩缺乏工作所需的知識和經驗,必須要先讓他學會這些知識和經驗才可以吧。這時候需要的成本和勞力(學費.研習費、讀書時間等),也成為培養勞動力的必要「生產成本」。

這些「勞動力的生產成本」就這樣累積起來,全數轉換成勞動力的價值,再以此為基準決定你的薪資。

‧ 使用價值高的勞工就是,能力高,為公司帶來豐厚利潤的人。
‧ 使用價值低的勞工就是,能力低,無法創造成果的人。

商品的使用價值不會直接影響價格。使用價值高的東西,根據供需法則,價格會或多或少上漲一點。可是,即使有兩倍的使用價值,價格也不會變成兩倍。能夠上漲的幅度,比方說是到「1.2倍」左右。

關於勞動力,也是同樣的情形。如果換成薪資,就變成「就算有兩倍的績效,薪資也只會漲到1.2倍左右」。

這本書的開頭也說過,很多人感嘆自己明明績效很好,薪水卻都沒漲。大家都在抱怨「我們公司都不照顧員工」、「就算努力也不受重視」。可是,只要想想資本主義經濟的原則,想想由此決定的薪資規則,就可以明白這樣的感嘆是「荒唐可笑」的。

只要提升績效,薪資應該就會上漲的想法,原本就是個誤會。

「不可能吧,績效差也沒關係這件事是不可能的!」

希望你不要誤解,我不是在說「績效差也沒關係」。

反倒是說「勞動力」這個東西為了要成為「商品」,必須要有使用價值。不能創造成果的勞工是沒有使用價值的,所以企業也不會願意雇用。因此,拿出成績是必要而不可或缺的。

使用價值一上升,想要這項商品的人就會增加。如果就一般的商品來思考,只要有使用價值,就可以獲得消費者的青睞,並且繼續惠顧。若是改用勞動力來思考,就變成「如果有使用價值(如果是優秀的人才,能帶給企業利潤),就可以獲得企業的青睞,繼續雇用」。

你發現了嗎?

做一個優秀的勞工,為企業帶來利潤,得到的回饋是「持續獲聘」,而不是加薪。就算拿出兩倍的績效,薪資也不會變成兩倍,就是這麼一回事。這就是資本主義經濟下的薪資。

書籍簡介


書名:想要領高薪,絕對不能死腦筋!:決定薪水的不是能力,不是業績,是老闆有多需要你!
作者:木暮太一
譯者:默橋
出版社:如果出版社
出版日期:2014/11/13

木暮太一

經濟入門書作家、經濟評論員。

慶應大學經濟系畢業後,先後任職於富士軟片、Cyber Agent、Recruit等公司,後來獨立創業。從學生時代開始就善於將困難的事物用簡單的方法說明,因此頗受好評。就讀大學時曾自製經濟學講義,在校園內熱賣,至今仍是經濟系學生必讀的長期暢銷書。

以站在對方角度的說話方式和指導技巧,博得各界的高度評價,被公認為「只有具備實務經驗的人才做得到」。現在經常受邀在各企業、大學、團體發表演講。

著書豐富,主要作品有《我們還要這樣工作到何時?》(僕たちはいつまでこんな働き方を続けるのか?)(星海社)、《有史以來最簡單的經濟教科書》(マルクスる?世界一簡単なマルクス経済学の本)(Diamond社)、《學校不教的「簡易說明」規則》(学校で教えてくれない「分かりやすい説明」のルール)(光文社)等,著作累計銷售八十萬冊。

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