特立獨行？美國大企業董事會都找哈佛MBA，Google偏偏愛找宅男校長

Google董事會每位董事幾乎都擁有至少一個電機或資訊工程學位，或者擁有博士學位。其中有史丹佛大學的John Hennessy及前普林斯頓的Shirley Tilghman兩位大學校長兼知名學者，還有美國國家工程學院和其他著名機構的幾位院士。對Google而言，技術專家坐鎮高層自有其好處。

但Google在提拔具有科技實力的高層方面，卻算是不太尋常的企業巨頭。在矽谷以外，鮮有企業高層掌握本企業產品領域的技術專長，美國董事會幾乎成了以哈佛為首的MBA的天下，而其他發達國家（可能除德國以外）似乎相比科技人才更願意聘用專業經理人。

讓知識型員工任專業領導、讓科學家進入董事會似乎不太尋常。人們曾認為知識密集型機構沒有太大必要設置領導，因為人們曾普遍認為，對專家來說，追求利潤成長和成本目標，他們更看重學術滿足感。

這種觀念上的差異在社會眾多領域顯而易見，尤其是在英美兩國醫院，掌握大量知識的執業醫生與管理者分開工作。醫生曾經是醫院的管理者，但今天只有5%的美國醫院由醫生出任首席執行官，而管理英國醫院的醫生則更是少之又少。現代人常說「醫學問題就留給醫生去操心，而職業經理人則應當在組織中擔任領導角色。」

但這種理解是個錯誤。研究表明，讓美國醫院由聲譽卓著的醫生管理，而不是專門管理人員，會提高效率的可能性更高。此外還有證據表明如果董事會管理者接受過臨床培訓，那麼醫院總體業績更好、死亡率也更低。

其他領域的發現也十分類似。比方說，我所做的研究表明，全世界最好的大學可能是由出色的學者領導，而他們的績效往往隨著時間的推移而不斷提高。部門一級的分析數據也支持這種觀點。打個比方，如果某大學經濟系主任的研究成果被廣泛引用，那麼該系的績效相應也會更為出色。

即使在運動成績並非明顯管理必備要素的體育界，我們也能在經驗和組織績效間看到某種有趣的聯繫。最優秀的NBA籃球運動員往往能夠成為頂級教練，而前一級方程式冠軍車手執教的車隊大都也表現出色。92家英格蘭足球聯賽俱樂部經理在高級俱樂部的平均服役年限為16年。弗格森（Alex Ferguson，已退役足球運動員及教練，在1986至2013年間擔任英格蘭球會曼聯教練一職。）也許是全英國最好的足球經理，他在職業生涯中每兩場比賽打入一個球。

但我們對以商界為代表的模式適用領域應當多加關注。任何專業服務公司的高級合夥人很可能在其漫長的職業生涯中一直是該公司頂尖的執行者。這或許是因為專家和知識密集型組織的專業人士，更願意由在本領域取得過出類拔萃成績的老闆來領導自己的工作。領導者的信譽至關重要：如果他制定高標準，那麼這個標準他自己應該達到或者超過。總之，他必須能夠以身作則。

這種領導機制的循環是良性的。有過職業經歷的領導了解下屬的感受、懂得如何激勵下屬，以及如何創造良好的工作環境。她所做的聘用決定或許也更加合理——最出色的科學家或醫生比職業經理人更有可能了解哪些研究員或者醫生的潛力最大。

但問題並不是今天的領導人缺乏技術知識那樣簡單；事實是專家往往不願意承擔領導工作。但這種情況可以改變。如果在專家職業生涯的早期向其宣傳管理和領導工作的重要性並提供專門定制、易於消化且沒有專業術語的培訓，我們可以彌補這條鴻溝。很多醫學院已經在考慮把管理教育納入課程之中。

關鍵是讓一向精於鑽研專業領域的專家退後一步，建立大局觀。只要正確引導，領導人可以在專業和管理領域同樣精通。結果可能會令人讚嘆。想想由具有管理技能的科學家組成的政府可能會怎樣應對氣候變化。頂級人才本來就應當被委以重任。

阿曼達·古道爾（Amanda H. Goodall），倫敦城市大學卡斯商學院資深講師。

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