「給員工吃肉，你將迎來一群狼」為什麼在台灣不成立？

近日一篇「給員工吃肉，你將迎來一群狼！」講述胖東來如何以高薪激勵員工動機、進而提升經營績效的文章深得許多人喜愛，並以此提出「台灣老闆應該積極幫員工加薪」的結論；然而，「加薪」是否真是種超越各種情境都能帶來更高效率的管理手段？我們當然不可否認薪資於人者大矣，而胖東來的薪資策略確實也提高了整體績效，甚至奠定了其中國通路業強者的地位。但台灣與中國的產業發展階段不同、文化環境略有差異，胖東來老闆於東來的做法是否能見效？

讓我們先看胖東來做對了什麼。胖東來擁有極端正確的是管理哲學：「老闆的第一要義就是複製出像自己一樣操心的人」，這句話從西方管理哲學的角度來看就是把員工變成「內部創業者」(intrapreneur)，從東方管理哲學來看就是把員工變成「自己人」。這兩種概念的核心在於：員工替公司付出的一切、替公司創造出的管理財，都能轉化成薪酬。

人皆自私，如果老闆沒辦法讓員工產生「我的努力最終都是為了自己」，那麼根本不可能產生強烈的工作動機，甚至自主性地改善工作流程、最終提升企業競爭力。關鍵字是「動機」。

胖東來深知，最好的領導就是「使員工的動機與公司的目標相契合」。這就是為什麼傑克威爾許(Jack Welch)說工資最高的時候成本最低，因為只有員工的利損跟公司完全綁在一起的時候，才會自然站在公司角度定位自己的行為，發揮清廉、勤奮與創造力等特質，自發地提升績效並且節省無形成本。

由此可知，胖東來的管理手法可以簡化成：「提供高薪」→「刺激員工動機」→「提升組織績效」，而組織整體效能帶來的利潤高於員工的薪資成本。然而，是不是只有「高薪」能達成「刺激員工動機」這目標？其次，員工強化動機之後是不是就能提升組織績效呢？最後，組織創造的利潤真能高於員工成本水準嗎？這顯然並不輕易成立。

首先是，高薪是否真能帶來更高的動機。胖東來的高薪之所以奏效，一個非常大的原因在於「超乎預期」。當相同產業的相同職位在勞動市場中已經形成價格平衡時，任何企業願意用破壞性的價格徵人時，自然能徵到素質更好、動機更強的員工；對於既有的員工而言，更多有能力的競爭者對自己的位置虎視眈眈，自己要是不努力就可能會失去工作。因此，高薪戰術要奏效，必然得配合更有效、更具流動性的淘汰機制。

而當薪水高到一定程度以上時就不只是種物質酬賞，更是一種精神酬賞，因為拿到比別人高出許多的薪水會讓人產生優越感。換言之，高薪之所以產生效果，是一種社會比較(social comparison)下的結果──越是超乎預期效果就越強。比較薪水高低的關鍵性基準有二：1.在相同時間情境下，內容相近的工作職務；2.跨時性比較，例如過去跟現在、現在跟未來的薪資比較。

因此，任何企業如果想收得超強的激勵效果，不僅要給出優於產業的高薪，同時也不能忽略未來的加薪幅度。用這個邏輯來看，當同業跟著把薪水拉高降低薪資差異，或者胖東來無法持續提供每年50%以上的加薪幅度時，胖東來的薪資政策就非常可能會失效。

再者是，員工提升動機是否真的能提升組織績效？我們都知道，想做一件事情跟能不能做到一件事情完全是兩回事，因此，想讓公司賺錢跟能不能讓公司賺錢當然不能畫上等號；如果這件事情能換上等號，那麼這世界上就不會有如此多失敗的創業家了。企業該思考的是，當高薪政策好不容易激發出員工動機時，該如何透過更好的訓練機制讓員工擁有相襯的能力。當員工擁有動機跟能力時，主管更需要透過授權讓員工一展所長。

「高度授權」是遠遠超越薪資與訓練等人事制度的更高層次管理策略，並不是願意砸錢就可以解決的問題。在一個沒辦法建立上下互信文化的組織中，任何型式上的授權制度都是自欺欺人的幻象，這才是真正徹底毀滅才華洋溢的員工之工作動機的主因。員工動機是否能轉化成組織績效，還是要看組織整體文化與領導者的管理哲學。

最後是，高薪政策帶來的利潤是否能抵銷高昂的人事成本。說穿了，胖東來的高薪策略之所以為人津津樂道，最重要的就是於東來創造出了違反直覺的結果：付出高成本卻帶來更高收益。我相信這個世界上有更多公司希望跟胖東來一樣的薪資策略，最後卻只能倒閉。

讓我們這麼看這個問題，即使高薪能刺激員工動機、員工動機能充份轉換成組織績效，也不意味著利潤能高於成本；換言之，去掉個人因素以及組織因素之後，還有更大的因素影響著這個策略的成敗，那就是產業因素。

說穿了，胖東來的高薪策略創造的是「管理財」，但產業發展越趨成熟時，每一個管理環節幾乎都達到效率最佳化，任何企業都很難再從其中既有的流程中壓榨出更多管理財。因此，即使基層員工拿到高薪，也確實願意改善自我績效以及提供更好的意見，但這帶來的管理財勢必遠低於高漲的成本。

從更大的管理構面來看，於東來的高薪政策真的有多創新嗎？其實沒有，任何經歷高速發展的國家，都經歷這段薪資大幅調漲、員工潛能高速釋放的階段。再換個角度看來，如果加薪可以解決所有管理難題，那麼還有哪個企業主不加薪？所有能用錢解決的問題根本都不是問題。我們當然相信於東來擁有某種敏銳的管理嗅覺，但也不可否認，這是時勢造英雄，而非英雄造時勢。

回過頭來看，台灣企業之所以無法提供高薪，最關鍵的理由就是企業普遍缺少授權文化以及產業發展趨於飽和。企業也缺少大幅成長的機會。產業發展飽和是個難以改變巨大環境因素，但是授權文化卻完完全全是個企業管理問題。要求企業主加薪？當然沒問題。但在此之前，我們還是先請台灣企業主好好強化一下管理策略跟概念吧。一時半刻的加薪不過只是曇花一現，只有徹底提升組織運作的效能與模式才是扎扎實實的真功夫。

作者簡介_Sean Huang