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原作者Bryan Schreier是創投公司紅杉資本的合夥人之一，他負責的公司有雲端儲存服務Dropbox、社交媒體代理平台Hearsay Social、數位素描筆Inkling、網路問卷軟體Qualtrics、本地服務網上交易市場Thumbtack、線上廣播收聽網站TuneIn等等。他寫了一篇文章，告訴大家讓招聘工作事半功倍的秘訣，幫助公司省時、省錢同時提高效率。

以下文章將以第一人稱觀點敘述。

一間新創公司得花82.5小時，才能成功聘請1位工程師

你覺得新創公司須要花多少時間才能雇用到1位工程師？其實，一間典型的新創公司得花費990小時，才能錄用12位工程師，也就是說，得花費82.5小時才能成功聘請1位工程師。即使你將招募時間平均分散在一年內，為了達到目標，你每個星期還是得花超過19小時招聘。

工程師的短缺是目前矽谷新創公司所面臨的最大挑戰

一人企業是很難生存的，為了執行你的產品規劃藍圖，你必須要招聘員工。因此，員工的雇用也是企業競爭力的一環。

然而，許多成長快速的新創公司很抗拒僱用招聘人員。

從你的人脈網絡去找最早的一些開發人員是合理的，但在紅杉資本，我們認為一旦有了正確的產品與市場組合，你就需要有專人負責人員招募，否則風險太大。

招聘計算器

在紅杉資本負責技術招聘的Bret Reckard發明了這個計算器，以幫助你進行招聘。它還點出了最影響團隊建立時間的兩個變數，分別是你的「轉介比例」(referral percentage)與你「成功招募應徵者」的能力。

先輸入你想招募的工程師人數，以及你要在幾個月之內達到目標。之後，分別輸入透過轉介及接受招聘的應徵者的比例，如果這些你都不清楚，那你得開始追蹤相關資訊了。這個工具會幫你計算，在招聘的過程中，你需要花多少時間招募以及帶領應徵者。

最後，這個計算器會根據你的目標，建議你所需要的全職招聘人員人數。

當一位經驗豐富的招聘人員到一間擁有豐富資源的公司，他能在一年之內聘請到30位工程師。

如果應徵者是經由他人推薦，那數字將從30攀升到70。讓我來告訴你們原因。

轉介的價值：省去近乎一半的招聘時間、省去繁複的招聘手續

招聘是一件苦差事，尤其是對那些還沒有高知名度的公司。

為了要找到新的工程師，你需要瀏覽LinkedIn、GitHub以及員工的網站，才能在100個好像都符合特質人當中找到對的人選 。而在這100個人當中，也許會有10位感興趣並有意願轉換跑道，在打了好幾小時的電話和喝了無數杯咖啡之後，你就會找到幾位應徵者。

而轉介(referral)能讓你跳過這些招聘的早期階段，因為介紹人早就幫你處理好這些事情了。一家擁有20%轉介率的公司需要花1,200小時才能找到12位工程師；而同樣的公司，如果其轉介率為80%，找到12位工程師只需要750小時。

透過轉介的聘請率應該在40%到60%左右。如果你的百分比小於這個數字，那可能你不夠鼓勵轉介，更糟的是，你的職員無法將公司推薦給他們的朋友。也有可能你並未善盡利用你的網路，在大多數的案例中，很多公司並沒有傾全力執行。

推薦率高的公司往往視聘請為公司的首要目標，並於全體員工會議上定期的提供新資訊。

有些公司做的更多。像是Dropbox，它們建立了一個應用程式來管理轉介。職員將求職者的資料輸進系統，之後就可以追蹤招聘的過程。當你查詢某人時，如果能認真探核每一細節，這會有很大的差異。

邀集內部員工一起來推薦名單，更容易快速找到對的人

另外，快速的招聘過程是很重要的，尤其是對於被推薦者，因為沒有什麼比排隊面試還更快使他們憔悴。

不要只是坐在那裡，守株待兔的等著你的職員來推薦他們的朋友，轉介程序應該是利用一個系統化的方式來取得資訊。你應該邀請員工一起坐下，將他們舊公司或現有人脈中的人才寫下來，而這些資訊就跟求職者的名字一樣重要。

你是該花時間了解推薦名單上的人，即使他們不加入，你在業界也會因為他的支持而擁有他更多好評。

比起推薦，招聘的手續更繁雜。你還能夠做很多事情，去改善其他更大的變數和你成功招聘的能力。

我們認為，一家公司的成功招聘率應該在75%左右，在沒有限制之下，你的成功招聘率其實在與求職者見面的那一刻就已展開。我常常代表公司與我們有意聘請的工程師談天，而我也鼓勵你們的董事會成員這樣做。

《TO》編按：

不少知名的科技公司，甚至會發「招募獎金」給那些成功把人才轉介給公司的員工，獎金金額上看五位數。可見轉介對於公司來講，是一件很值得投資的招聘方式。不知道有沒有「轉介進來的員工」和「透過一般徵才管道近來的員工」，哪類員工表現得比較優秀的八卦？

（資料來源：TechCrunch）

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