年度目標好難訂?先想想自己5年後的模樣

歲末年終是職場工作者回顧過去、展望未來的時機。一方面我們要檢視過去設定的目標是否達成,檢討計畫和成果之間有什麼落差、哪些地方需要改善;另一方面,我們要為新的年度訂出目標,做為邁向下個階段的依據。 

有人把目標當成單純的「數字」,或者視為公司和主管強迫規範下必須達成的「標準」,其實這些都是狹隘的定義。人們從小到大「被動」去做的事,鮮少有積極的作為。就像出於自己還是父母意願去學鋼琴的孩子,可能有完全不同的效果。 

所以我們不妨先調整看待目標的心態。如果目標曾經帶給你壓力和挫折,那麼讓我們想一想:「沒有目標會如何?」公司缺乏明確的方向,主管沒有考核的方法,就連跨部門之間都沒有最基本的共同語言。一個不必設定目標的世界,可能我們只會享受到短暫的放鬆,接著就要陷入一團混亂。 

因此,目標的主要功能並不是在「監督」我們,而是來「協助」我們的。在過程充滿變數的環境中,目標協助我們隨時校正腳步;在人與人想法各異的情況裡,目標協助我們凝聚共識;在資源有限的現實下,目標協助我們聚焦在對的事情。 

美國學者愛德溫·洛克(Edwin A. Locke)在1967年提出的「目標設定理論」就主張,目標本身具備了極佳的激勵作用。它把人們的「需要」轉變為「動機」,促使人的行為朝特定方向努力。那些在各領域績效表現優異的人,總是懂得運用目標帶來的力量。 

目標管理經常提到的「SMART原則」,指出一個好目標的五項特點:具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達到的(Attainable)、有關聯性的(Relevant)和有明確時間期限的(Time-based)。小自個人的工作目標,大至企業的營運目標,都可以用S.M.A.R.T.來檢視。 

除此之外,我個人還會加上「既大又小」的原則。也就是在設定目標時「格局」要大,同時「計畫」又要夠小(夠細)。 

某年我和部門一位年輕業務員討論個人目標的設定。他的工作經驗不多,很多公司內、公司外的事物都還在學習。此時要設定1年後的目標,他顯得缺乏自信、力不從心。除了量化目標像是:業績達成率、新客戶開發數等,他感覺自己掌握的程度還不夠,那些非量化目標如:外語能力、專業知識的進步,他也不敢保證1年內可以提升到什麼程度。