在所有台灣的辦公室文化中,最差的一項就是加班文化。有些老闆不說,有些老闆心口不一,但幾乎絕大多數老闆都喜歡加班(特別是不領加班費)的員工。然而,工作成果是工作時數與工作效率相乘的結果,加班可能在增加工作時數的同時也降低了工作效率,最後的工作成果不一定高。但工作最重要的應該是工作成果,工作時數不過是影響工作成果的變因之一,因此老闆們應該控制的是結果而非過程。既然如此,老闆為什麼還是喜歡看員工加班?

第一、人力不足,因此需要員工加班。

這是個聽起來很務實,同時也是最表層的理由。老闆要求員工加班,以協助渡過人力青黃不接,或者旺季大量訂單不得不妥協的難關。兩種情況都很合理,但前提是:這兩種情況必須是「特例」,不能是「常態」。

管理體質良好的企業,平常就會注重人才的培育以及訓練,同時也會將流動率做為補充人力的考量;另一方面,組織也應該設定好任何員工一旦突然離職,該如何在不影響其他員工工時的情況下補足缺口。換言之,組織若因長期人力不足迫使員工加班,表示這家公司根本沒有思考解決缺工問題,只會透過延長員工的工時以維持生產力,完全是種不負責任的態度。

淡旺季帶來的勞動力需求差異,跟流動率的問題相近但又不盡相同。流動率是指員工因個人因素決定離職帶來的人力流動,而淡、旺季則是因為下游需求變化所帶來的產能利用率波動。對於廠商而言,假設淡季跟旺季的需求僅有10%~20%的差異,淡季時可能還不至於使人員閒置;但要是淡季跟旺季的需求相差了80%甚至100%,那麼淡季時就可能有一半的人力閒置。因此,若某個產業淡、旺季的營收差異甚大,也可能會促使廠商減少人員,並在旺季的時候要求員工加班。

台灣電子業就是屬於淡、旺季的業績差異甚大的產業,因此旺季就是工程師與作業員們得連夜趕工的時刻。這對於廠商而言有幾種可能的解決方式:

1. 拉高最終產品價格,把人力成本轉嫁給下游;但如果產品本身技術層次不高,就無法轉嫁這層成本。

2. 淡季時候開除員工,旺季時候再招募回來;但這種方式會讓企業花很多訓練時間,其實並不划算。

3. 增加派遣工並同時減少固定員工,或者讓固定員工在淡季時放無薪假;這作法對廠商有利但對員工不利,並不值得鼓勵。假設公司時常在旺季的時候要求加班,同時願意給出不錯的加班費,那麼也還算合理──至少,加班的時間可以預測,同時淡季的時候也還有餘裕。

總而言之,不同程度的過度加班都會反應出:1. 企業管理能力或者管理策略不佳;2. 企業所處的產業鍊位置不佳。前者是內部因素,後者是外部因素,但兩種都對員工發出「公司有問題」的警訊。