一路從科長，拚到銀行副總⋯特休、退休金卻一夕歸零！為什麼？

恭喜您高升為公司經理人，這是件可喜可賀的榮耀時刻！但是您知道身為公司的委任經理人，從此就不再享有勞動基準法相關權益的保障，包含勞工退休金、資遣費與特休假。哪一天公司要請您走人，也不需要預先告知呢！

一般上班族只要符合勞動基準法第2條「勞工」的定義，受雇主僱用從事工作獲致工資者，便是勞工身分，會受到勞動基準法相關權益的保障。如果任用關係是委任經理人時，依照民法規定屬於委任關係，此時便不再適用勞動基準法。許多既有權益的版圖將會改變，因此了解委任經理人的法律關係，在個人職涯發展上是相當重要的。

先搞清楚自己的身份是勞工，還是法定經理人？

民法上有僱傭、委任與承攬契約，僱傭契約等同勞基法的勞動契約。勞動契約與委任契約之區分，法院的見解以是否具備公司法委任經理人要件作為區別標準。判斷方式有以下3種：

1. 《公司法》第29～36條（經理人要件）規定，公司章程規定其委任、解任及報酬由董事會／股東會通過。
2. 公司變更事項登記卡中，有列名在經理人名單中。
3. 與公司簽訂委任契約，而不是勞動契約者。

實務上，像銀行分行經理，或是公司在經濟部商業司公司變更事項登記卡列名的經理人，都是法定的委任經理人，權益及保障與一般勞工大不相同。

老闆要把我升為委任經理人，我該接受還是拒絕？

成為委任經理人後，便不再適用勞動基準法，法院就有許多判例是主管被公司資遣，自己卻沒拿到任何一塊錢資遣費，告上法院後才發現，一切合法合理，辛苦累積大半輩子的心血付之一炬。以下舉個法院的判例供參考：

最高法院83年度台上字第1018號民事判決
「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言，委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務僅為手段，除當事人另有約定外，得在委託人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。
所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言，僱傭之目的僅在受僱人提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地 。」
A君於58年受僱擔任科長以前之職務，均為單純給付勞務為目的之工作，為單純的僱傭關係。惟其後升任副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與銀行間已變更為委任關係，而委任與僱傭關係性質不同，且無可兼而有之，故原僱傭關係應認業已終止。
A君於民國81年受聘為副總經理，其與其與銀行間應已成立委任契約關係，然其因服務績效欠佳，經董事會決議解聘其副總經理職務，雙方之委任關係亦經合法終止，自無恢復其僱傭關係。最高法院判決員工敗訴確定。

白話解讀：A君一路在銀行打拼，科長以前的職務都屬勞動身份。升上銀行副總後，成為委任經理人，銀行認定他績效欠佳，解聘其職務。但A君無法拿到資遣費或退休金，因為他的身份是「委任經理人」，並不適用勞基法保障。

從以上方判例即可得知，對勞動者而言，當了一輩子的勞工，當有機會晉升公司的高階主管或是分公司負責人時，先別高興得太早。務必睜大眼睛，檢視自己的勞動權益是否面臨不確定性的風險。

若公司針對委任經理人之勞動權益規範不夠詳盡，勞動者應該要主動出擊，要求公司針對如退休、資遣、解僱、休假、保險與福利措施作出說明，並詳列於委任契約書。否則很有可能像A君一樣，辛苦打拼失去全部，告上法院換來的只是一句「依法行政，謝謝指教」，欲哭無淚。

從新鮮人的第一天上班起，一直到升上高階主管，都應該時時注意自身勞動權益保障的議題，別因為不熟悉法律而讓權益受損。如果你正面臨與法律相關的職場問題，都歡迎你帶著問題與相關資料到「104高年級」來找我。希望能協助你在爭取權益的路上更加順暢。

＊本文獲「104職場力」授權轉載，原文：升經理人別太高興，你的退休金可能一夕歸零？當經理人前先確認這件事

責任編輯：易佳蓉
核稿編輯：李頤欣