管理知識內參,做你的線上MBA補給。

什麼是「死海效應」?

當組織招募人員、或人員離開公司時,理想情況是整體員工的平均素質,仍然維持良好狀態,但真實情況並非如此。當越來越多有能力的人離開公司,只剩下能力不強的員工留下,就會發生「死海效應」。

死海產生的原因,是因為海水蒸發,卻沒有其他水補進來,隨時間推移,海水變得越來越鹹。因此將「死海效應」拿來比喻人才流失,能力不足的員工卻留下的情境。

「死海效應」給管理者的啟示

管理者應該要能看到公司內的死海效應怎麼形成,並採取糾正措施,讓能力較弱的人離開,並且留住有才能的人。除非管理者也是「死海」的一部份,否則,公司應該要能引來更多的「水」,來中和死海效應。

「死海效應」發生原因與解方

什麼樣的團隊容易滋生死海效應?又有什麼解方?

無壓力←→追求進步

當公司業務發展穩定,而且在市場中有一定地位,就容易安逸於現狀。勇於創新、挑戰進步的人才,可能會因為環境不適合而離開,只剩下不怎麼有能力的員工留下,維持現狀。

想抵禦死海效應,管理者可將「追求進步」的信念注入團隊之中。例如,管理者可以不斷與團隊成員們思考,是不是有哪些地方可以做得更好、或是效率可以再提升?持有追求進步的理念,個人與團隊才不至於呈現成長停滯。

不透明←→透明

沒有向全體員工坦承公司策略、業績評估機制不透明...這些不透明都會導致團隊的不公平。優秀人才只要感到不被組織尊重,看不到自己在公司有任何前景,就會離開。

管理者可透過建立公平、透明的制度,向員工們保證其績效評估不受任何個人意志影響。也可參考Google的TGIF每週五溝通會議,讓所有員工們、不分位階高低,都能向上位者提問任何攸關公司的問題,實施由上而下的透明化。

人情←→人才流動

存在已久的企業,團隊成員必會受人情羈絆,尤其是那群和公司創辦人一起闖下一片天的老臣們。但是管理者不要忘記,企業有其存在的目的,管理的精神在於對標準和制度的遵守,不論是誰打破規範,都必須究責,否則導致不公平而走向死海效應。

管理者可參考阿里巴巴的職務輪換制度,讓上位者不要長期擔任同一職位,而是定期輪換,避免長期待在同個崗位上引來內部小團體。

此外,人才流動其實並非壞事,就像當海水蒸發,就要有其他水輸入,形成正向循環,才不至於最後變成一灘死水。除了高質量的人才輸入,公司內部也可採用淘汰制度化,管理者可參考阿里巴巴的3.25考核、騰訊的年末淘汰1人等機制。這些制度都是為了讓公司維持團隊成員的平均水準,避免公司被淘汰。

核稿編輯:林易萱

☛MBA明星講師開講、企業如何戰勝不景氣,都在《商業周刊》管理趨勢報