找人是要雇用價值觀，不要雇用能力

創業 CEO 很常落入的陷阱，是雇用能力很強，但並不是特別認同公司的人 — 因為前線已經在打仗了，公司需要「即戰力」，尤其是業務和技術，因此往往顧不了那麼多，先找強手進來再說。

這是一個陷阱，因為在當下你很容易做出那個決定，面對堆積如山的功能需求，一天到晚當掉的網站，那麼多想要去攻的客戶，趕快找幾個厲害的人進來是最合理的解決方案。

問題是又厲害價值觀又合的人，是非常難碰到的。所以你往往只有厲害但是價值觀不合，或者是價值觀合但是缺乏實戰經驗的兩種人可以選，而又因為需求的迫切，創業 CEO 往往會選擇前者 — 至少他可以馬上幫我把這些東西修好，至於個性與價值觀，我們可以慢慢調。

天知道那才是痛苦的開始。因為這個人進來後，一開始或許有段蜜月期，但日子久了，你會發現他與其他人開始出現摩擦，並且常常私底下，甚至是公開的，批評公司的大小決策。他的態度開始影響到公司的夥伴，與他意見不合的人常在會議上發生爭吵，無論是心情、業務都會受到拖累，而有些人甚至開始跟他站在同一陣線，覺得公司做什麼事情都很瞎。

但因為他是強者，你為了他的戰力，想盡辦法溝通、包容、妥協，到最後公司的制度與文化，就因為這一個人大幅的改變，直到有一天你才驚醒，後悔自己到底做了什麼事情。

當然這是一個極端的例子，但讓一個能力很強，價值觀卻不適合的人進來，結果多半都是類似的狀況，差別的只有程度而已。

這裡的問題是你忘記了能力可以學，但一個人的價值觀其實很難很難改變。所以你應該雇用的是價值觀吻合，能力雖然有些不足，但他積極想要學習、進步的人。

至於價值觀吻合的人要怎麼找到？你應該感謝上天，因為你生在一個社群媒體的時代。當你每天都在網誌、Facebook 上向全世界訴說你的理念，那志同道合的人自然而然就會找上你。事實上，目前 appWorks 的六位夥伴，都是在讀了我的網誌，認同我的 Vision 之後，才決定加入我的。而如果他們不來找你，那就代表你的 Vision 不夠吸引人，或者是你無法把它講得夠好，所以你該做的是繼續努力，直到你能夠講出一個吸引到又認同你，能力又強的人來加入你為止。

有建過公司的人就知道，一個組織的價值觀與文化，重要性遠遠勝過一切。而公司裡的每個人，尤其是前面十位夥伴，都會影響這個文化。所以身為一個創業 CEO，你該把它視為你工作的核心，然後非常用心的去經營。

「寧缺勿濫」說來簡單，但能夠創造出一個長期、健全的偉大企業的，是那些真正堅持到底的 CEO。

本文獲作者授權，原文刊登於此

作者簡介_林之晨