在寬敞的會議室裡,拉茲洛.博克(Laszlo Bock)坐在沙發上聆聽最後一位成員報告她在召集小組的工作進度。接著輪到拉茲洛。「上個星期,我哥哥突然過世了。」

拉茲洛在Google帶領人資部門十餘年,他創辦了Humu並擔任執行長,Humu主要技術是利用機器學習來改善我們的工作環境。在2017年8月的某個早晨他接到一通電話,傳來他哥哥的消息。聽到這則緊急訊息,他立刻放下手邊一切,飛到佛羅里達陪伴他的家人。

一星期後拉茲洛回到加州上班,他決定告訴他的成員關於他哥哥過世的事情。「我必須澄清接下來幾個月我可能會出現的狀況,」拉茲洛告訴我們。「我知道,若我不這麼做,我會因為工作少了些專注力而自責。這群同事辭掉上一份很棒的工作,選擇和我共事,而三個月後,我好像感到自己打破了我和他們之間無形的約定。」

當拉茲洛說出口後,員工們紛紛圍繞在他身旁。雖然每個人反應不一樣─有些人不再追問,有些人則是常常詢問他和他家人的狀況─每個人用不同的方式支持他。「這讓我上班心情輕鬆多了,」拉茲洛回想道。「我鬆了一口氣,認真工作,偶爾壓抑自己的情緒,我也知道他們會了解我這麼做的原因,他們可以接受的。」

他的脆弱創造出這樣一個工作環境,大家可以分享、支持彼此。幾個月後,拉茲洛看到一位同事躊躇於和他人傾訴。「我不想增加你的負擔啊,」那名同事說。她的同事回答,「你願意分享,就不會是負擔。」

選擇性脆弱

在公司裡具有影響力的人物利用自己的平台示弱,拉茲洛並非第一人。他也不是第一個意識到卸下防備有哪些價值的執行長。

蘋果公司執行長提姆.庫克(Tim Cook)喜歡在午餐時間隨機和員工們一起用餐。賽門.西奈克(Simon Sinek)在廣為人知的TED演講〈為什麼優秀的領導者讓你感到安全〉(Why Good Leaders Make You Feel Safe)中提到,命令和控制管理─利用支配來獲得結果─這方法已經過時。

關係型領導風格擁有情緒優勢以及金錢優勢。研究顯示,我們的大腦會對具有同情心的主管產生較正面的反應;當我們感覺與某位領導人之間有所連結,我們會試著更努力,也就會有更好的工作表現,更加善待同事。

脆弱很重要,因為我們很擅長挑錯,尤其是挑領導人的錯。當領導人表達情緒時,員工的心中早已質疑起領導人的真誠度。但如果領導人從不表達任何情緒,尤其當公司進行一波裁員,或當公司營運不佳時,那麼領導人和員工之間的信任度就不復存在。

我們擁有意想不到的能力來接受他人的情緒。史丹佛大學教授詹姆斯.葛羅斯(James Gross)的研究顯示,當有人感到沮喪卻避而不談,而我們處在這種人的周遭時,我們的血壓會上升─即使我們根本沒意識到對方在生氣。

領導人面臨的問題在於,當身處在公開透明的情況時,比起我們,領導人必須想得更遠、更多。揭露太多(或說「職場資訊大爆炸」)可能會削弱別人對你的尊敬,開始質疑你的工作能力。研究學者發現,分享個人生活的同時,也暴露自己的弱點,會破壞領導人的權威(若是和同儕分享,並不會在聽眾群中引起這樣負面的回應)。

分享,可以建立信任;過度分享,又會破壞權威。到底界線在哪裡呢?我們的職場法則就是:選擇性脆弱。本文會說明,如何在坦露自我的同時,又優先為自己和同事維持情緒穩定和心理安全感。我們的目標是讓你不再痛苦糾結著說話的內容,或者說話的時間點。

提供一條追尋之路

優秀領導人在評估狀況時示弱,但同時也會表明有一個明確前進的方向。傑瑞.克隆那(Jerry Colonna)先前是一名風險投資家,他透過由他共同成立的Reboot顧問公司,漸漸成為許多企業家愛用的教練(他被稱為「了解執行長語言的人」)。

傑瑞給我們舉了一個例子:「讓我們想像你是新創公司的執行長,這時錢快燒光了,但又快要到下一輪募資時間。你內心可能很惶恐。現在想像你走進會議室,12名員工坐在裡面。你若說:『我很惶恐。』這方法根本毫無用處。比較好的方式是,『我很害怕,但我仍然很相信─你們、我們的產品、我們的使命。』這兩種方法都包含你內心真正的感觸,」傑瑞說道。

但是這一句「相信我們的產品」正是表明了一條明確的指引。這是一種解決工作問題的承諾,儘管包含了種種情緒。「領導力需要的不只是真實。它也需要管理並撫平自身的焦慮,這樣才不會影響他人跟著擔驚受怕。」

在表現選擇性脆弱的同時,又提供一條明確的指引:

. 想想自己是誰
當情緒激動的時候,優秀領導人會按下暫停鍵。與其立刻做出反應,他們反而會先問自己,「我究竟感受到什麼?為什麼?這個情緒的背後需要什麼?」一般主管會馬上回答「我被這專案煩死了」,但卓越主管會去了解這位同事焦躁不安的根本原因,是對於即將到來的截止日感到焦慮。了解原因後,她回到團隊裡,將事情安排就位,確保工作能準時完成。

.調整你的情緒
《徹底坦率》作者金.史考特回憶某天早上,她的報告提醒她,「當你走進那扇門,你會知道你今天會是什麼樣的心情。」管理情緒就跟管理成員一樣重要;你以為的無關緊要的言論或暫時性的壞心情,都可能毀了別人的一天。

激動、壞脾氣的主管做事傷人,使士氣低落,這也是人們離職最大的原因。在一項實驗裡,員工面對脾氣乖戾的主管,都不太願意努力工作─尤其若他們不知道主管生氣的原因。相較之下,若一群主管知道在緊張場合時,控制自己的用詞遣字與肢體動作,研究顯示壓力程度會降低30%。

.說出感受,而不是讓情緒默默流瀉
「老闆永遠不會有壞心情,這句話根本是鬼扯,」金.史考特向我們說道。「最好的辦法就是應對它。告訴你的團隊:『我今天心情不太好,我正努力不要轉移到你們身上。如果我看起來心情不好,我確實是。但心情不好的原因不在你。我最不希望因為我的原因而毀了你一天的心情。』」

.找個時間,先為自己想想吧
自我管理,就好比慢火燉煮,而不是煮到燒焦。你的工作就是將螺旋管麵煮熟(要搗碎,拜託),同時間,又在燉飯上鋪滿溫火煨煮的蔬菜,撒上恰如其分的鹽。你也必須要拿捏好每個步驟的時間,確保每道菜搭配得剛剛好。這很累人是吧!試試看「舒茲時間」。美國前國務卿喬治.舒茲(George Shultz)在每週會保留一個小時安靜獨處,只需要筆跟紙。除了總統和他太太,任誰都不能打擾。

.若覺得被孤立,那就尋找支援
維持選擇性脆弱可是很累人的;一半以上的領導人都表示自己在工作角色上很孤單。從讓你信任的同儕中尋求支援,聊聊個人生活或工作上遇到的問題。就像美國非營利教育單位「為美國而教」(Teach For America)的管理人莉茲.柯尼(Liz Koenig)告訴我們的,「空空的杯子,什麼也倒不出來。」

.當員工往前邁進了,別感到失落
這些員工到了另一間公司,也許會維持珍貴的情誼,甚至會再回來。人類學家伊蓮娜.葛珊(Ilana Gershon)認為優秀主管會跟新進員工這樣鼓勵。

曾有一位主管告訴葛珊,她在新員工報到後一週內,會邀請他們吃頓午餐,並對他們說,「你不是為我工作,是我為你工作……我的工作就是確定你可以發展所長。到了某天,你會離開這份工作……當你離開了,我希望我在這裡可以幫助你邁向下一步。」

責任編輯:張凱涵
核稿編輯:黃雅苓

書籍簡介

我工作,我沒有不開心:對人對事不上心也是一種職場優勢

作者: 莉茲.佛斯蓮, 莫莉.威斯特.杜菲 

出版社:大塊文化

出版日期:2019/06/27

 

作者簡介

莉茲.佛斯蓮(Liz Fosslien

  為一名行銷及設計顧問,服務的客戶包括:提供CRM系統與雲端運算服務的Salesforce、安永(Ernst & Young)會計師事務所,以及史丹佛大學設計學院。她曾擔任Parliament的創意總監,該公司為許多《財星》全球500大的高階主管、企業家及暢銷商管書作家促成合作商機。在此之前,莉茲於吉尼斯(Genius)音樂傳媒公司負責品牌及產品業務,也曾負責Analysis Group的統計分析工作。莉茲還是一名插畫家(本書插圖都由她親手繪製)與圖表製作者,她的專案作品獲得CNN、美國公共廣播電台NPR、《經濟學人》、《金融時報》和Freakonomics部落格的特別報導。

莫莉.威斯特.杜菲(Mollie West Duffy

  為全球創新企業IDEO公司的組織設計師。此前曾擔任哈佛商學院院長尼汀.諾瑞亞(Nitin Nohria)、知名競爭策略教授麥可.波特(Michael E. Porter)的研究助理,也曾供稿給《快速企業》、《Quartz》、《史丹福社會創新評論》、《創業家》(Entrepreneur)、「寧靜革命」(Quiet Revolution)等媒體刊物及網站平台。

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