前兩天,「商業進化論.問道中國」調研途中,一位同學問了我一個問題。

這個問題,我想是很多創業者都會遇到的問題。

所以,寫下來與大家分享。

【本文重點】

1、所有的獎勵制度,都應該綁定結果。
2、經營,是決定做什麼(方向);管理,是把決定的事情做好(執行)。

懶於管理
必將付出慘重代價

這位同學的公司,已經1,000多人了。

最近因為激勵制度,非常頭疼。

我問:頭疼什麼?

他說,他公司員工的薪酬,大約是5:5,基本工資50%,獎金50%。但是,獎金的那50%中間,有一部分,其實是基本工資。

聽上去有點拗口。

他說,是這樣的,在公司還不大的時候,他們啟動了一個新項目。

新項目挑戰不小,大家都不願意去做。

所以,公司決定,參加新項目的,都有1,000元的獎金(編按:以下皆為人民幣單位)。

這招,非常奏效。很多人報名。

後來,又起了一個新項目,這1,000元獎金,就自然而然地延續了。

再然後,老項目的員工就不高興了,覺得憑什麼都是幹活,我們就沒有。

於是,只要是項目,就都有1,000元獎金。

運行了幾年之後,公司管理層突然發現,每個項目,每個員工,每個月都多了1,000元。

這1,000元,已經不是獎金,而變成了工資。

所有人都一樣,起不到任何激勵作用。

他很苦惱,問我,是否可以強行把這1,000元拿掉,改為基於績效的,真正的獎金?

寫到這裡,我忍不住嘆了口氣。

這就是「懶於管理」的第一道成本。

所有沒與結果綁定的錢


都是糖衣炸彈

什麼意思?

在公司員工很少的時候,管理簡單粗暴,用了很多結果明顯,但不合邏輯的管理方法。

這就是所謂的「飲鴆止渴」。

還被美其名曰:沒有管理的管理,就是最好的管理。

比如這位同學,直接給錢,這是最簡單的「管理」,並且立刻見效。

但是,所有沒與結果綁定的錢,都是糖衣炸彈。總有一天要爆炸。

當時因為沒幾個人,多給點錢,也不算什麼。每月也就多幾萬元。沒事。

可是,現在1,000多人了,每月多了100萬的成本。

100萬,才開始感覺痛了,才開始害怕了。

所以,當時應該怎麼辦呢?

當時正確的做法應該是,給新項目設定一個「難度係數」。難度係數高的項目,獎金就多。

比如,這個項目沒人去,是因為難。難度係數設為1.5。

所以,獎金就是1.5倍。你來嗎?

來的話記得,這很難。

但是如果能做到,就1.5倍獎金。

最後,這個項目組可能還是每個人每月多拿1,000元,但是,他們會知道那是因為自己做了「難項目」,而不是「新項目」。

那其他項目呢?

每個新項目,都設定難度係數,並為此設立獎金包。

這聽上去有點複雜。有必要嗎?

在公司小的時候,你會覺得沒有必要。

但是公司大了之後,巨額的成本,會讓你覺得太有必要了。

可是大了之後,已經沒法更改了。

因為你從員工口袋裡只要往外掏1元錢,他都會憤怒無比。

這就是一個小的時候的「懶於管理」,在長大之後,成長為一個價值100萬的錯誤。

所有的獎勵


都應該綁定結果

我問他,比如,資歷應不應該獎勵?

他說,剛創業不久,一位員工到了5週年。他很高興,送了一台當時最先進的iPhone 8。

員工很高興,他也很高興。

我說,這是不對的。

為什麼?

因為資歷應該被鼓勵,但是不應該被獎勵。

什麼意思?

應該感謝他,鼓勵他,當然也可以發一個紅包以示感謝。

但是,發一個和工資一樣多的iPhone,是不對的。

這個金額已經大到了會讓員工覺得,時間長,就可以拿錢。

員工獲得更高的收入只應該有一種辦法,就是更好的業績。不應該有其他。

但是,為什麼他不覺得錯呢?是因為公司還小。 「這點錢」不算什麼。

現在公司大了,很快,大批的人開始到了5年,幾十人,幾百人。

現在,每人必須發一個iPhone,還是iPhone X。

這個成本,就不是「這點錢」了。他頓感壓力很大。

而且,新的iPhone X,沒有起到任何激勵作用,因為員工都覺得這是應得的。還不能取消。

你一取消,員工就會憤怒,覺得為什麼別人有,我沒有。

這也是因為小的地方「懶於管理」,帶來大的地方的頭疼事。

他問我,那怎麼辦?我能宣布把這每月1,000元取消,改為真正基於業績的獎金嗎?

我說:不能。

為什麼?因為如果你這麼做了,你會第二次因為「懶於管理」,而帶來更大的成本。

員工會憤怒,會離職,甚至會去起訴你。

他很痛苦,那怎麼辦?這真的是獎金,怎麼就變為工資了呢?

我說:你必須為你犯下的錯誤,買單。

曾經1秒鐘犯下的錯誤,可能需要1年去彌補。

所有兒時的任性偷懶


都會在長大時加倍償還

怎麼彌補呢?

你可以這麼做,起一個新項目,按照我說的「難度係數」,設計。

在新項目中,沒有那1,000元,只有基於業績、和難度係數的獎金。

把新項目的難度係數,設高一點。

高到讓大部分員工一算,就覺得這新項目,明顯賺錢更多。

然後,你接受大家報名。很多人會報名。報名,就可以獲得更高收入,但也同時接受了新的獎金規則。

這樣,每個新項目,都用新規則,直到新規則的項目,多於老規則的項目。

這時,公司的制度,就已經改過來了。

老的項目裡,持續不願意報名接受新規則的員工,你大概也會知道,他們是沒有願望,或者沒有能力交付更多價值的員工。

你也可以慢慢代謝掉,讓公司的結構更加健康。

更重要的是,從此以後,你手上就多了一個管理工具:難度係數。

這件事情說完了。

我不是想說這件事應該怎麼解決。

我是想說,在小的時候,就要懂管理的重要性。

所有小時候的任性,都會在大了以後,付出慘重代價。

有些代價,是不得不付出的。

我希望你付出的,可以少一些。

最後的話

經營,是決定做什麼,做對的事情;管理,是把決定的事情做好,把事情做對。

所謂領導者,必須有能力設計出到達目的地的正確航線,避開所有的冰山和暗礁,並且有能力組織隊伍,齊心協力和你一起去達成目標。

所以,希望你能夠記住以下理念:

1)所有沒與結果綁定的錢,都是糖衣炸彈,總有一天要爆炸。
2)所有的獎勵,都應該綁定結果。
3)難度係數高的項目,獎金就多。
4)資歷應該被鼓勵,但是不應該被獎勵。
5)員工獲得更高的收入的唯一辦法,就是更好的業績。
6)曾經1秒鐘犯下的錯誤,可能需要1年去彌補。
7)所有小時候的任性,都會在大了以後,付出慘重代價。
8)為苦勞鼓掌,但是為功勞付錢。

※本文獲劉潤公眾號授權轉載,原文:花了100万奖励新项目,为何却毁了我的团队?

責任編輯:黃楸晴
核稿編輯:呂宇真

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