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什麼是「期望理論」(Expectancy Theory)

期望理論,解釋一個人如何選擇某種特定行為,去實現他期望的結果。

每當人們選擇某種行為時,都會經歷3個思考階段,來評估選擇的行為,是不是能達到自己期望的、或自認有價值的結果:

1. 如果我夠努力,是不是就能增加我的績效?
2. 取得更高的績效,是不是能保證我獲得獎勵/得到想要的結果?
3. 這個獎勵/結果對我來說有價值嗎?

思緒過程為:努力(effort)→績效(performance)→獎勵/結果(reward)

期望理論能幫助管理者,設定正確的獎勵/結果,來激勵員工提高績效。而影響一名員工實現結果的動機強度,則有3個元素:

期望(Expectancy):一個人預期,他的努力能否達到特定結果的機率。
工具(Instrumentality):激勵員工的機制。例如加薪、升遷。
價值(Valence):員工偏好激勵結果的強度值。也就是獎賞對員工來說有沒有吸引力。

滿足這3個元素,員工就更有動機全力以赴。我們可以透過這個公式來表示:

動機作用力(Motivational Force)=期望×工具×價值

還是舉例來看吧!

假設管理者希望員工每個月做到50萬業績,達成的話就會加薪1萬。此時管理者設定的期望理論公式為:

努力 → 每月50萬業績 → 加薪1萬

而影響員工實現結果的動機強度,則有3個元素:

期望:員工可能會想,我是否能達到每月50萬的業績?是員工預期達成業績的機率。
工具:1萬元的加薪。是激勵員工的機制。
價值:加薪1萬,對員工來說有吸引力嗎?是員工偏好獎勵的強度值。

「期望理論」給管理者的啟示

管理者能做的,就是盡量滿足影響動機強度的3個元素。

想提高員工達成50萬元業績績效的機率(提升期望),管理者可以在下屬提出困難時,適時給予協助。像是給予員工更多的資源、人力支援、提高預算等。

想讓員工更有誘因達到最終結果(提升工具、價值),管理者就要確保獎勵措施的設立公平,而且獎勵夠吸引人。要注意的是,管理者要夠瞭解員工,才能夠制定出符合員工期望的獎勵。例如,有些員工只想加薪,不想升遷,那麼獎勵如果是升遷,就無法有效激勵。

採用「期望理論」激勵員工,要注意的事

當管理者試圖激勵員工時,要注意這10件事:

1. 獎勵承諾要與公司政策維持一致性。
2. 信任員工的能力。
3. 設定的績效雖然要有挑戰性,但要是可以做得到的。
4. 設定的績效任務,要符合員工技能。
5. 「達成績效」與「得到獎勵」兩者之間要有關聯性。
6. 管理者設定的期望結果要透明化。
7. 要先了解你的員工,才知道怎麼激勵他們。
8. 獎勵分配要合乎邏輯。
9. 可提供多種績效任務、獎勵措施的選項,讓員工們自己選擇。
10. 要確保員工努力的方向,對工作有產生正面的影響。

核稿編輯:林易萱

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