情境管理》員工不能接受批評，怎麼辦？「委屈的管理者」專用，4種管理模型

本文重點：

1、「情境管理模型」概念，是指管理者面對不同屬性的員工，要懂得採用相對應的管理方式
2、依據「情境管理模型」，歸納出4種管理方式：指令型、教練型、支持型、授權型

為何會受委屈？

在分享這些管理者朋友的「委屈」之前，我想先簡單和你說說，他們為什麼會在管理過程中受到委屈？

因為作為管理者，面對的將是這個世界極度不標準化、非常非常複雜的一個個人。

要和一群「不標準化、非常複雜的人」一起共同去完成、甚至帶領，這事有多難？

相當得難。

在這個過程中，難免會遭受一些下屬不配合、上面領導指責等各種各樣的委屈。

那怎麼辦？

解決這個「怎麼辦」的問題，就需要我們一定要深刻理解「情境管理」（Situational Leadership Theory）這個概念。關於這個概念，我在我的《5分鐘商學院》、線下大課等各種場合都講過，但我覺得這個方法論值得我反覆地講。

理解了這個概念，你就知道了解決這個「怎麼辦」問題，其實就3個字：看情況。

看什麼情況？看你的下屬到底處於哪種情境中。

管理者要放權，下屬卻做不好...

作為一名管理者，你學了很多管理學的書，知道一個好的管理者，要懂得放權。

新招了一名有著成熟工作經驗的下屬，你完全放權給他，什麼事都讓他自己決定，員工也很積極，拍著胸脯說沒問題。

結果過了2個月，你一檢查，發現做得一塌糊塗，最後還得你來收拾爛攤子。

是不是感覺到很委屈？辜負了你的信任？

再比如，你是一個企業的創始人，你從大公司請來一位高管。

通常來說，你們一定會有2、3個月的蜜月期，你看他說的話、做的事，都覺得這個人好厲害，大公司出來的就是不一樣，你讓他放手去做。

可蜜月期一旦過去之後，你開始覺得這也不對、那也不對。然後你慢慢就不愛跟他交流了，甚至把他晾到一邊，而這個高管呢？他就會突然變得很失落，有種坐雲霄飛車的感覺。

幾乎每一個民企的老闆都經歷過這種狀態。

為什麼？

一位出身大企業的高管，一到你的公司會發現，天哪，你們公司怎麼可以亂成這個樣子？這個制度也沒有，那個流程也沒有。

說，這些都可以改，做個預算制度吧，建個KPI考核制度吧，上個ERP，規範流程吧。

你一聽，覺得特別有道理。

但是讓他放手去做了後，你很快發現，這些制度和流程不一定適合公司，於是你只能把他晾在一邊。

他難過，可你也覺得委屈。明明這麼有經驗的、在大企業已經工作多年的人，而且你已經充分放權了，為什麼還會這樣？

這是因為他還是一個熱心的新手。

什麼叫熱心的新手？

每位新員工加入你公司的時候，意願都特別高。為什麼？

因為他既然跳槽要加入你的公司，要嘛是喜歡你的公司，或者你給更高的薪水，甚至有可能是喜歡你這位老闆的為人。

所以，等他一進公司，就會興奮地不行，情緒激昂。他心想，一定要大展拳腳，做點大事情。

但是這時，你要知道，剛加入公司的員工，其實他對你公司的業務並不是很了解，對同事也不熟悉，這時，他可能不一定能做出什麼特別大的貢獻。

所以這個時候，這位新員工，我們稱之為熱心的新手，雖然他的意願很強，但是能力還不足。

如果你對一位熱心的新手充分放權，就會出現前面出現的問題了。

那處在這種情境下，應該怎麼辦？

你應該帶著他，讓他跟著你了解一下公司情況，什麼事都帶著他走一遍。盡量給出明確的目標，和做好工作的標準，說明工作範圍、權限和責任，期待得到什麼樣的反饋，並讓他明確，只有你能做出決定。

一句話：我決定。

遇沒實力、又不能接受批評的下屬...

對熱心的新手，什麼事都由你決定。

可作為管理者，你還會遇到有些下屬，他做事沒動力，你安排的事不能保質保量完成，批評幾句，結果他憤而辭職。

委屈嗎？

你明明批評他，是想幫助他成長，他怎麼還反過來怪你？

這些下屬如果你還用對待熱心的新手的方法管理，那麼他每天不斷地完成你的指令，慢慢他開始意識到，這公司管理的一般，和他原來公司不一樣。

他會懷念原來公司，覺得原來的公司環境、氛圍是多麼好，公司製度是多麼完善。可你的公司一塌糊塗。

而且他開始慢慢發現自己的能力並沒有特別大的提高，於是情緒就開​​始低落了。

如果你不加以改變，或者沒有意識到，他的情緒就會越來越低落，甚至心裡會冒出想離開的打算。

這時他是什麼？

這時他是一位憧憬幻滅者，他本來是滿懷期待、激情來到你公司做一些改變的，而結果卻是他發現他改變不了，或者是他自己不適應。

這時是最危險的時候，一旦有哪些事觸發他敏感的神經，他可能就離開你的公司了。

那如何對待這樣意願低、能力也不強的員工？如何管理好憧憬幻滅者？你應經常給他反饋，允許他犯錯，有進步就表揚，如果失敗了，和他一起分析原因，鼓勵他多思考，自主地提出方案，允許參與討論和決策流程，但依然由你做決策。

一句話：我們討論，我決定。

這樣把他拉入到你的決策討論裡面，他會意識到，哦，原來公司是這麼運行的，他就會慢慢有參與感，重拾自己對你公司的興趣和信心。

遇到工作能力強、卻沒自信的下屬

除了上面2種情景，作為一名管理者，你一定還會遇到這樣的下屬，他的工作能力很強，你交代或者你們討論後，你決定的事情他都能很好地完成，但是你覺得他的熱情還不是很高漲，信心不足。

這時，他是一位能幹謹慎的執行者，能力強，意願不足。

那遇到這種情境怎麼辦呢？

他已具備很強的能力了，你要盡量成為平易近人的良師益友，幫助他建立信心，認可其高超能力，和他一起討論問題，鼓勵他做最終的決定，訓練他對決定的結果負責。

一句話：我們討論，你決定。

因為他是能幹謹慎的執行者，他很謹慎，怕犯錯。所以，所有決定你們都一起討論，但最終讓他來決定。不斷建立他的信心，提高他的意願，讓他不斷從一個小勝利走向下一個小勝利，不斷獲得成就感。

獨當一面的管理者

你可能會問，那就沒有一種下屬，能力非常強，做事意願也非常高，什麼事都不用你操心了？

當然有。

這樣的下屬，他已經完全可以獨當一面，成為一名獨立自主的完成者。

這種情境你怎麼辦？

你要給他自主權、信賴，和由衷的感謝。在對結果負責的前提下，充分授權。

一句話：你決定。

你告訴他說以後所有的事情不用來問我了，你決定就可以了。

相信如果你的下屬都是這樣的員工，你肯定就不會有任何委屈了。當然每位員工不可能招進來就是這種狀態，都要經歷過前面3個狀態。

最後的話

我希望看到這篇文章管理者朋友們，你要根據下屬發展的4個情境：熱心的新手、憧憬幻滅的學習者、能幹謹慎的執行者、獨立自主的完成者，會分別使用不同的管理方法。

要因人而異、因情境而異，「看情況」的去用不同的方法，培養下屬，和下屬一起成長。

當然，即使這樣，在管理過程中，你一定還會遇到一些挫折，感受到下屬不配合、領導指責等等。如果你認為你的方法得當，那我建議你，就把這些「委屈」統統嚥下去吧，不要在下屬面前生氣，不要在領導面前不滿。

管理者的胸懷是被委屈撐大的，既然成為了一名管理者，就把這些「委屈」都嚥下去，深呼吸，繼續前行。

祝福你，我的朋友。

※本文獲劉潤公眾號授權轉載，原文：我那些受委屈的管理者朋友

責任編輯：黃楸晴
核稿編輯：呂宇真