如果你身在職場,你眼中的經理是什麼樣的?

是不是要經常開會,把老闆安排他的活都分派給你們來做,最後工資拿得還多。

可真的就是這樣嗎?

我們的「每日錦囊」經常回答很多關於企業管理的問題,這些訂閱了咱們「劉潤」公眾號的管理者朋友,我卻從他們的問題裡,讀出了他們帶不好團隊的百般無奈、心力憔悴,甚至感到受盡委屈。

今天,我把這些管理者朋友在不同情境下受到的「委屈」分享給你,讓我們一起探討、分析遇到這種情況時,我們到底該怎麼辦?希望能對你有所啟發。

你現在位於《商業周刊》全新推出的「管理頻道」,我們用最新的企業案例,帶你思考數位浪潮下該如何轉型、戰勝不景氣!
☛訂閱管理趨勢報,每週免費獲得管理頻道最新消息

本文重點:

1、「情境管理模型」概念,是指管理者面對不同屬性的員工,要懂得採用相對應的管理方式
2、依據「情境管理模型」,歸納出4種管理方式:指令型、教練型、支持型、授權型

為何會受委屈?

在分享這些管理者朋友的「委屈」之前,我想先簡單和你說說,他們為什麼會在管理過程中受到委屈?

因為作為管理者,面對的將是這個世界極度不標準化、非常非常複雜的一個個人。

要和一群「不標準化、非常複雜的人」一起共同去完成、甚至帶領,這事有多難?

相當得難。

在這個過程中,難免會遭受一些下屬不配合、上面領導指責等各種各樣的委屈。

那怎麼辦?

解決這個「怎麼辦」的問題,就需要我們一定要深刻理解「情境管理」(Situational Leadership Theory)這個概念。關於這個概念,我在我的《5分鐘商學院》、線下大課等各種場合都講過,但我覺得這個方法論值得我反覆地講。

理解了這個概念,你就知道了解決這個「怎麼辦」問題,其實就3個字:看情況。

看什麼情況?看你的下屬到底處於哪種情境中。

情境管理》員工不能接受批評,怎麼辦?「委屈的管理者」專用,4種管理模型
截圖自/劉潤文章

管理者要放權,下屬卻做不好...

作為一名管理者,你學了很多管理學的書,知道一個好的管理者,要懂得放權。

新招了一名有著成熟工作經驗的下屬,你完全放權給他,什麼事都讓他自己決定,員工也很積極,拍著胸脯說沒問題。

結果過了2個月,你一檢查,發現做得一塌糊塗,最後還得你來收拾爛攤子。

是不是感覺到很委屈?辜負了你的信任?

再比如,你是一個企業的創始人,你從大公司請來一位高管。

通常來說,你們一定會有2、3個月的蜜月期,你看他說的話、做的事,都覺得這個人好厲害,大公司出來的就是不一樣,你讓他放手去做。

可蜜月期一旦過去之後,你開始覺得這也不對、那也不對。然後你慢慢就不愛跟他交流了,甚至把他晾到一邊,而這個高管呢?他就會突然變得很失落,有種坐雲霄飛車的感覺。

幾乎每一個民企的老闆都經歷過這種狀態。

為什麼?

一位出身大企業的高管,一到你的公司會發現,天哪,你們公司怎麼可以亂成這個樣子?這個制度也沒有,那個流程也沒有。

說,這些都可以改,做個預算制度吧,建個KPI考核制度吧,上個ERP,規範流程吧。

你一聽,覺得特別有道理。

但是讓他放手去做了後,你很快發現,這些制度和流程不一定適合公司,於是你只能把他晾在一邊。

他難過,可你也覺得委屈。明明這麼有經驗的、在大企業已經工作多年的人,而且你已經充分放權了,為什麼還會這樣?

這是因為他還是一個熱心的新手。

什麼叫熱心的新手?

每位新員工加入你公司的時候,意願都特別高。為什麼?

因為他既然跳槽要加入你的公司,要嘛是喜歡你的公司,或者你給更高的薪水,甚至有可能是喜歡你這位老闆的為人。

所以,等他一進公司,就會興奮地不行,情緒激昂。他心想,一定要大展拳腳,做點大事情。

但是這時,你要知道,剛加入公司的員工,其實他對你公司的業務並不是很了解,對同事也不熟悉,這時,他可能不一定能做出什麼特別大的貢獻。

所以這個時候,這位新員工,我們稱之為熱心的新手,雖然他的意願很強,但是能力還不足。

如果你對一位熱心的新手充分放權,就會出現前面出現的問題了。

那處在這種情境下,應該怎麼辦?

你應該帶著他,讓他跟著你了解一下公司情況,什麼事都帶著他走一遍。盡量給出明確的目標,和做好工作的標準,說明工作範圍、權限和責任,期待得到什麼樣的反饋,並讓他明確,只有你能做出決定。

一句話:我決定。

遇沒實力、又不能接受批評的下屬...

對熱心的新手,什麼事都由你決定。

可作為管理者,你還會遇到有些下屬,他做事沒動力,你安排的事不能保質保量完成,批評幾句,結果他憤而辭職。

委屈嗎?

你明明批評他,是想幫助他成長,他怎麼還反過來怪你?

這些下屬如果你還用對待熱心的新手的方法管理,那麼他每天不斷地完成你的指令,慢慢他開始意識到,這公司管理的一般,和他原來公司不一樣。

他會懷念原來公司,覺得原來的公司環境、氛圍是多麼好,公司製度是多麼完善。可你的公司一塌糊塗。

而且他開始慢慢發現自己的能力並沒有特別大的提高,於是情緒就開​​始低落了。

如果你不加以改變,或者沒有意識到,他的情緒就會越來越低落,甚至心裡會冒出想離開的打算。

這時他是什麼?

這時他是一位憧憬幻滅者,他本來是滿懷期待、激情來到你公司做一些改變的,而結果卻是他發現他改變不了,或者是他自己不適應。

這時是最危險的時候,一旦有哪些事觸發他敏感的神經,他可能就離開你的公司了。

那如何對待這樣意願低、能力也不強的員工?如何管理好憧憬幻滅者?你應經常給他反饋,允許他犯錯,有進步就表揚,如果失敗了,和他一起分析原因,鼓勵他多思考,自主地提出方案,允許參與討論和決策流程,但依然由你做決策。

一句話:我們討論,我決定。

這樣把他拉入到你的決策討論裡面,他會意識到,哦,原來公司是這麼運行的,他就會慢慢有參與感,重拾自己對你公司的興趣和信心。

遇到工作能力強、卻沒自信的下屬

除了上面2種情景,作為一名管理者,你一定還會遇到這樣的下屬,他的工作能力很強,你交代或者你們討論後,你決定的事情他都能很好地完成,但是你覺得他的熱情還不是很高漲,信心不足。

這時,他是一位能幹謹慎的執行者,能力強,意願不足。

那遇到這種情境怎麼辦呢?

他已具備很強的能力了,你要盡量成為平易近人的良師益友,幫助他建立信心,認可其高超能力,和他一起討論問題,鼓勵他做最終的決定,訓練他對決定的結果負責。

一句話:我們討論,你決定。

因為他是能幹謹慎的執行者,他很謹慎,怕犯錯。所以,所有決定你們都一起討論,但最終讓他來決定。不斷建立他的信心,提高他的意願,讓他不斷從一個小勝利走向下一個小勝利,不斷獲得成就感。

獨當一面的管理者

你可能會問,那就沒有一種下屬,能力非常強,做事意願也非常高,什麼事都不用你操心了?

當然有。

這樣的下屬,他已經完全可以獨當一面,成為一名獨立自主的完成者。

這種情境你怎麼辦?

你要給他自主權、信賴,和由衷的感謝。在對結果負責的前提下,充分授權。

一句話:你決定。

你告訴他說以後所有的事情不用來問我了,你決定就可以了。

相信如果你的下屬都是這樣的員工,你肯定就不會有任何委屈了。當然每位員工不可能招進來就是這種狀態,都要經歷過前面3個狀態。

最後的話

我希望看到這篇文章管理者朋友們,你要根據下屬發展的4個情境:熱心的新手、憧憬幻滅的學習者、能幹謹慎的執行者、獨立自主的完成者,會分別使用不同的管理方法。

要因人而異、因情境而異,「看情況」的去用不同的方法,培養下屬,和下屬一起成長。

當然,即使這樣,在管理過程中,你一定還會遇到一些挫折,感受到下屬不配合、領導指責等等。如果你認為你的方法得當,那我建議你,就把這些「委屈」統統嚥下去吧,不要在下屬面前生氣,不要在領導面前不滿。

管理者的胸懷是被委屈撐大的,既然成為了一名管理者,就把這些「委屈」都嚥下去,深呼吸,繼續前行。

祝福你,我的朋友。

※本文獲劉潤公眾號授權轉載,原文:我那些受委屈的管理者朋友

責任編輯:黃楸晴
核稿編輯:呂宇真

☛MBA明星講師開講、企業如何戰勝不景氣,都在《商業周刊》管理趨勢報