十年前的我還是個職場新人,印象很深的一次,我要在所有同事面前闡述一個準備了很久的方案。剛說到一半,老闆就打斷我:「你這個方案考慮不周全,好多地方都不可行。」這句話讓我當場愣住、不知所措,並且瞬間冒出一大堆的內心戲:「老闆生氣了吧?他是不是後悔雇用我了?同事們會不會覺得我很笨?會不會覺得我扯了他們後腿?」接著,我額頭冒汗、結結巴巴地說:「其實⋯⋯我的意思是⋯⋯」我半天說不出一句完整的話,於是老闆更沒有耐心聽下去了,起身離開,同事們也陸續離場。

那種感覺真是糟糕透了!

很長一段時間,我對自己產生了巨大的懷疑,覺得自己就是菜鳥一個,什麼都做不好,整個人的狀態跌到谷底,工作效率嚴重下滑。我的心彷彿被蒙上了一層陰影:談「老闆」色變,一和老闆說話,或者當眾發言就緊張。

後來研讀了大量心理學和管理學的書,我才逐漸理解這個狀態:為什麼我們常常會像這樣陷入被動局面,無法自拔,甚至因此影響了自己的行動力?那是因為我們感受到了別人的不滿,內心產生了愧疚感──「一切都是因為我」,是我導致他不高興,都是我不好。一旦有了這種想法,我們就會把最寶貴的精力全用在否定自我上,失去精準努力的方向和動力。

那我們怎麼擺脫這種被動的局面,重新找回動力呢?這個時候就要用到「分工」概念了:我不必為他人的困擾負責。老闆是不是生氣,老闆是不是對我不滿,那是老闆的困擾,我不應該為此負責。我把老闆的困擾加在自己身上,就是我搞錯了分工。

如果十年前的我明白「分工」這個概念,是不是情況就會不一樣呢?

試想一下,當老闆說我的方案不周全時,如果我心裡這樣對自己說:老闆好像很生氣,但這是他的事情,他的情緒都由他自己負責;而我所要負責的,就是把方案講清楚。

有了這樣的分工思維,我便能把注意力放回到自己該做的事情上,釐清思路,向老闆和同事自信地表達自己的觀點:「剛才我可能沒有講清楚,現在再講一下,大家看這個報告,裡面有方案評估和緊急預備案。」

不為別人的困擾負責,可以讓我們甩掉本不該我們承擔的包袱,輕鬆做自己。

適時使用主語轉換的方法,你就能夠從「自我否定」中解放出來,把精力聚焦在接下來應該做的事情上,重新找到目標感。

同樣的例子在生活中比比皆是。我的一個朋友是大學老師,有段時間他的內心特別糾結,跟我說:「我覺得自己『口業深重』。臨近畢業季,好多學生找我聊職業規畫,你說,萬一一個學生本身不適合創業,聽了我的一些建議,真跑去創業了,這可怎麼辦?我最近都有點不知道該怎麼表達觀點了,壓力太大。」

我問他,那如果這個學生創業成功了,他會怎麼想?會覺得學生應該把功勞分給他一半嗎?他說:「不會啊,如果他成功了,說明這個學生本身能力就很強。」

你看,「別人的成功是他自己的功勞」,我們都很容易承認這一點,那為什麼當他困擾的時候,我們就要把他的困擾歸咎於自己呢?要知道,無論別人是成是敗,只要你把自己當成了第一責任人,你就是在暗示:「你沒有用哦,全靠我。」長此以往,你就會把自己變成一個無處借力、單打獨鬥的孤膽英雄。

所以,既然勝不可以居功,那麼敗亦不必擔責。

在我朋友的這個例子中,他其實可以這樣轉換思維:把「我給了他建議,導致他失敗了」轉換為「他認同了我的建議,他失敗了」。如果大家反覆練習這樣的思維方法,再遇到類似的被動局面時,就能準確地分清楚別人的困擾和自己的責任,明確自己該做的事,掌握主動權。

不把自己的困擾推給別人,才能行動

分工概念的A面是「不要把別人的困擾攬到自己身上」,這還不全面,分工的B面對我們也很有幫助,那就是「不要把自己的困擾推給別人」。在人際溝通中,我們其實都知道,抱怨是最無效的溝通方式,它不僅解決不了問題,還會使雙方的關係對立,但即便如此,抱怨還是無處不在,看看以下這幾種說法:

「我這麼不開心,都是你造成的。」
「媽媽忙成這樣,都是因為你這個不聽話的小孩!」
「我為什麼生氣?因為老公靠不住啊!」
「真倒楣,遇到這樣的員工!」
「如果男朋友體貼一些,我也不會變成現在這樣了。」

是不是很耳熟?遇到問題時,我們可能會在第一時間為自己辯解、抱怨對方,認為自己的痛苦,都是對方造成的,所以對方要為我們的痛苦負責。這樣想的那一刻,我們或許會覺得能發洩心中憤懣,但這種短期鎮痛藥對我們真的有幫助嗎?顯然沒有。

我們再用一個職場上的案例,來說明一下這個方法該如何應用。

之前我們有個合作專案進行得不太順利,在確認流程及進度時,有個員工說:「我為什麼沒做到?那都是因為乙方不OK啊。」請注意,他的潛臺詞是:「也許我也有問題,但最終的責任是乙方的。」當他說出這句話時,他還會再積極行動嗎?不會。如果有這種想法,意味著在他心裡,責任都是對方的,自己是被動的,那麼他無論遇到什麼問題,都很難主動想辦法解決。

我找了那位員工談話。我問他:「在這件事情上,你會受到影響嗎?」他說:「我也很不開心啊,我的績效泡湯了,我在團隊中的信用也受到了影響。」

他其實是有困擾的,「他困擾」就是他要負責的事。那麼我們該如何引導他使用「分工」的方法,激發出自己的主動性呢?

我們可以讓他試著轉換主語,把「因為乙方不OK」變成「因為我拿乙方沒辦法」。不要小看這簡單的一個轉換,我們的行為是受意識影響的。能將思維轉換到這一步,至少在主動性上有所轉移,是自己要為此負責,意識到「我需要找到更好的方法跟乙方合作」。

很多時候,人和人最根本的差別,是認知的差別。這也是我在管理中非常重視的一個方法—不刻意糾正一個人的行為,而是專注影響他的認知。當一個人能夠準確分工,意識到自己應負的責任,那他就會開始主動行動,那個時候,我再去跟他溝通工作方法,就會事半功倍了。

思維轉換的「神奇」之處就在這裡,當我們「擁有」了這個意識,我們會從苦苦等待對方發生改變的困局中解脫出來,自發行動,內心變得更積極,在看似被動的局面當中,重新掌握主動權。

誰困擾,誰負責:分工就是做好課題分離

前面提到的關於「分工」的種種,其實可以概括成一句話:我不用為他人的困擾負責,我也不會把自己的困擾推給他人。再精煉一點就是:誰困擾,誰負責。這六個字中,涉及的是個體心理學的核心理念之一:課題分離。

個體心理學創始人阿德勒認為,我們都有獲得幸福的能力,但要獲得幸福,首先要做的是「不去干涉別人的課題,也不讓別人干涉自己的課題」。不去干涉別人的課題,也不讓別人干涉自己的課題—這話聽上去很抽象,但是運用「分工」的概念,是不是就很容易理解了呢?那就是誰的困擾,誰負責。

我在這麼多年的管理工作當中,領悟了一個道理:那些成功的高效能人士,都有一個共同的特點,他們都會合理地分配自己的精力,不把精力浪費在無謂的事情上,而「分工」,就是合理分配精力的訣竅。

責任編輯:黃雅苓
核稿編輯:陳慶徽

書籍簡介_世界很凶殘,不懂管理就很慘:12堂改變人生的管理課

 

作者: 崔璀
出版社:方智
出版日期:2019/05/01

作者簡介

崔璀

  1985年生,中國「頭頭是道文化基金會」投資合夥人、女性成長內容服務平臺「Momself」創始人兼CEO,以及一個5歲孩子的媽媽。

  她是知名媒體人、財經大咖吳曉波十分器重的左右手,一畢業就在中國知名財經出版機構「藍獅子文化」擔任實習生,協助完成多本暢銷書;一年之後,她23歲,吳曉波指派她擔任藍獅子的總編輯,算是當時出版界最年輕的總編輯,帶領十多人的團隊,與團隊策畫出版中國第一套企業家管理思維書籍──《馬雲管理日誌》《柳傳志管理日誌》《任正非管理日誌》等,以及《X光下看騰訊》《浩蕩兩千年》等經典財經圖書,引發無數跟風。

  25歲時,公司面臨從傳統出版到數位閱讀的轉型,她勇敢承擔責任,帶領全新團隊,推動藍獅子迅速成長為中國出版界最具傳奇性的民營財經出版公司。

  她還同時兼任頭頭是道基金投資合夥人,主導投資了「十點讀書」「靈魂有香氣的女子」「小小包麻麻」「人人視頻」等專案,協同運作超過5000萬用戶的自媒體規模。而她主講的系列影音課程「人人都需要的管理術」,在全網銷量近20萬會員數。

  從當初的職場愛哭鬼,到最年輕CEO,再到投資合夥人,她只用了6年時間。她一直在做管理型、溝通型的工作,具備大量實戰經驗;北京大學心理學博士、知乎大神李松蔚這樣形容她:幾乎不跟人發生爭執,但她總有辦法達成目的,而且總能在問題還未顯現前,就雲淡風輕的化解掉,讓人好奇。

  2016年,她創立了Momself,致力於女性個人終身成長,想傳遞的一個概念是:「我是媽媽,我是我自己」「別人關心你的孩子,我只關心你」,進而為媽媽們提供自我成長解決方案。