公司要求簽下，業績12萬以上才能轉正職...這合法嗎？你該懂的「試用期」法律事

Amy是我舊鄰居家的小女兒。我還記得一年多前看到她在FB的動態，都是和朋友們在玩cosplay（角色扮演）的照片，有次我在路上遇到AMY的爸爸跟我抱怨，每天看女兒游手好閒，也不知道在幹嘛！課業怎麼辦？未來怎麼辦？

「玩cosplay很棒啊！我也覺得好玩耶！讓我回到年輕的時候，我搞不好也會有興趣，扮個大眼藍髮的動漫少女呢！」我跟她那憂心忡忡的爸爸說。

「有什麼好啊！她那些朋友說的話一點內涵也沒有，我真的很怕Amy被帶壞。」Amy爸一邊說一邊喘著大氣，年紀大的人，實在得修修心，不要過度為兒女操煩。

「阿伯，我覺得你的觀念可以修正一下，你知道現在有個名詞叫斜槓嗎？」

「什麼槓？我只聽過單槓！」

哈哈哈！Amy爸還是像以前一樣，總是不願意接受新觀念。

「所謂的『斜槓』是說，不只專注在單一職業，而是選擇擁有多重職業和身份的多元生活，總之就是多學幾樣把戲沒有壞處。」

「那也不用學這種以後不能當飯吃的玩意兒吧！」這老人家翻白眼的功夫，不輸宮鬥劇裡的貴妃呀！

「誰說不能當飯吃，如果她練的入門，以後做起幫人家造型cosplay的生意，不管是妝髮還是整體造型顧問，我都覺得大有可為，她還年輕不懂得怎麼轉化熱情為技能，我覺得您可以引導引導她。」

這番話讓Amy爸陷入沈思，後來分開沒多久，就聽說Amy到一家髮廊工作學造型設計，真不錯，父女不吵架了，Amy爸有次還熱心地跑去幫Amy的cosplay活動照相呢！

有時候聽聽別人的抱怨之餘，給點小建議，發現事情有好的發展，腦袋裡的多巴胺就會不自覺得分泌旺盛了起來。

只是沒想到，才過一年，就聽說Amy被公司單方面解雇了，不服氣的AMY還跑去向公司提告主張雙方的僱傭關係存在，但是卻被法院駁回了，這時候愛面子的Amy爸才跑來找我們事務所的律師詢問，真不懂，一個年輕女孩加一個老人家，這對父女到底在想什麼，有打輸官司才找律師的道理嗎？

事務所的律師問了事情原委才知道，Amy到那家髮廊上班後，常常被公司要求加班，照理說公司應該給付加班費，但公司卻以是Amy個人能力不佳為由，不願發給加班費，Amy年輕氣盛，就跑去向勞動檢查處檢舉公司的一些違法情事，造成公司因而被裁罰。

過了沒多久，公司就將Amy解雇了。

「我覺得他們公司根本就是在懲罰Amy去檢舉的事情，狹怨報復。」Amy爸氣呼呼地說。

然而，事務所的律師看了判決中提到Amy與公司簽的試用期條款：「公司得因員工之個人生意額、工作表現及其他因素縮短或延長試用期，原3個月試用期內至少須有1個月之個人生意額達到12萬元以上，方可成為正式員工，否則公司得不經預告終止與員工之契約。」告訴Amy爸，Amy其實是因為沒有達到與公司約定的試用期業績標準，而被公司以不能勝任工作，而終止僱傭合約的，看樣子，不想讓爸爸失望的Amy並沒有向爸爸說實話。

透過Amy的例子，我想來跟大家聊聊，究竟公司可不可以跟新進員工訂立試用期呢？這是初出社會的新鮮人都應該了解的法律知識。

首先要讓大家了解，勞動基準法在第11條及第12條規定了雇主可以單方向勞工終止契約的事由，像是公司虧損或業務緊縮、勞工對於所擔任的工作確不能勝任等是屬於雇主須符合預告期間始得向勞工終止勞動契約之情形；違反勞動契約或工作規則，情節重大、無正當理由曠工則是屬於雇主無須有預告期間即得向勞工終止勞動契約之情形。

可是，勞基法當中並沒有規定所謂的「試用期」，因此不管是公司或員工，可能就會霧煞煞，是不是不能夠約定試用期呢？

實務上高等法院有判決見解認為，我國勞基法雖然未對試用期間或試用契約制定明文規範，但一般企業雇主僱用新進員工，僅對該員工之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，且如依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，應承認試用期間之約定為合法有效，雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。

但也有不少判決認為，試用期還是必須符合勞基法中關於資遣、解雇的規定。

我們暫且可以這樣說，法院對於試用期內資遣員工的公司比較寬容，會給公司在這段時間內比較大的審查權限，至於資遣費的部分，因為依新制只有0.125個月，就看員工要不要花時間去爭取了。

希望Amy下個工作會更好，不要讓爸爸擔心了。

責任編輯：歐陽蓉
核稿編輯：陳慶徽