「把公司當成是一個大家庭！」精神科醫師談職場冷暴力：善待人才，是對他們好到想要留下來

我們公司是個大家庭，但我想離家出走

小傑是一位學校老師。他剛進這所學校不久，而恰巧學校裡的教務主任也榮升為校長。新校長是個典型的老公務員，做事一板一眼的。20年來都沒啥特別的表現，但也沒犯什麼大錯。在熬了20年後，好不容易輪到他當校長。

人事命令剛發布的那天，所有的老師都收到了一封「新校長布達上任晚宴」的信件。這場晚宴席開50桌，比小傑參加過的結婚典禮都還盛大。信中指示全體教職員同仁的工作：

1.全體同仁於晚宴時大合唱一首歌，以展現我們學校像是個大家庭一樣的溫暖。
2.司儀一名，遴選一位資深主任擔綱。同時組織工作小組，負責場地接洽、布置等事宜。
3.接待數位。請年輕老師負責。

老師們在收到信後議論紛紛。「50桌的客人是包括歷任校長和退休老師的家眷親友，但我們只是剛來學校不到一年的菜鳥，怎麼可能認識這麼多人？這要怎麼做接待？」

坐在小傑對面的一位中年老師率先發難：「我還要接小孩，可能沒有辦法。你們新老師大多沒有家累，來這裡也快半年了，應該都有感受到我們學校是個大家庭的溫暖吧。藉這個機會，剛好可以多認識些前輩，拓展人脈呀！」

小傑心裡嘀咕：「我看不只要做接待，工作小組、場地布置可能全部都要落到我們這些菜鳥的頭上。」

接著，大家開始七嘴八舌地討論合唱的曲目。資深老師們想了老半天，只想得出〈我的家庭真可愛〉這首兒歌，只好請年輕老師想幾首跟得上時代的流行歌曲。有老師提議周杰倫的〈聽媽媽的話〉，還有〈爸，我回來了〉。

這項提議一出，馬上引起大家議論。有老師說〈爸，我回來了〉其實是講家暴的，〈聽媽媽的話〉會不會拍馬屁拍得太過頭了？但也有老師拍手叫好。不知道是真心，還是開玩笑地說，就把〈聽媽媽的話〉改成〈聽校長的話〉吧！

晚宴那一天，小傑忙進忙出地接待那些一個也不認識的來賓，資深老師則悠閒地啃瓜子、聊天。晚宴的重頭戲來了，當〈聽媽媽的話〉音樂一響起，大家很有默契地搖頭晃腦地唱： 「聽校長的話，別讓他失望，想快快長大，永遠尊敬他。校長的白髮，幸福中發芽，校長的魔法，溫暖又慈祥……」

校長笑得合不攏嘴，與大家一起拍手唱和。主任、組長一干心腹幕僚們，也聽得陶陶然，沉醉在一片和樂融融的旋律裡。

一、為什麼領導人老愛喊「我們公司是個大家庭」？

1.能快速凝聚向心力

「我們公司是個大家庭」有一種莫名的荒謬感，因為這是一句沒有感情，只有口號的空話。利用這樣的口號來凝聚向心力，就像是先上車後補票，先說大家是一家人，然後慢慢去經營一家人的情感。

家人之所以成為家人，是因為愛的結合，是辛苦的養育、溫暖的關懷與無限的包容，一點一滴所建立起來的情感。這份需要時間經營的情感，卻成為凝聚向心力的口號。其實，這樣的口號，只能讓「一群人」聚在一起，但「一群人」不會因為一句口號而變成「一個團隊」，更不可能成為家人。

「我們是個大家庭」又怎麼會成為最氾濫的口號呢？這與人類凝聚社群的極限有關。你可以試著不要看臉書的好友名單，然後列出所有和自己來往密切的好朋友。我相信無論你再怎麼努力，你列出的朋友數目，也不太可能會超過150個人。

英國的進化心理學家羅賓‧鄧巴發現，人類的社交網絡不太可能超過150個人，所以150個人的極限，又被稱為「鄧巴數」。

為什麼人類的社交網絡不太可能超過150個人？這與人類大腦的皮質容量有關。一個人能夠靠自己的社交手腕，帶領聯繫遠超過150人以上的社群嗎？就像一個人能潛水超過一小時，或者是在3秒鐘內跑完百米賽跑一樣，這是不可能做到的。除非你有氧氣筒、汽車等工具，而經營一個超過150人的公司和團隊，也是一樣的道理，所以一句能凝聚向心力的口號「我們是個大家庭」就應運而生了。

2.領導人的性格缺陷

大多數利用「我們公司是一個大家庭」當作團結口號的領導者，多少有著強迫性格的強烈控制欲。他們希望自己的員工一輩子都像是〈聽媽媽的話〉一樣地聽自己的話，又或是有著狂妄型自戀者的好大喜功，想要受盡冷暴力屈辱的屬下，無時無刻，總是會喊一聲〈爸，我回來了〉地尊敬、侍奉他們。

但功成名就的企業家常常忘了，在他們快接近退休年齡時的生活樂趣，其中一項應該是看著自己後生晚輩的成長、茁壯，但有著強迫性格的主管，在他們退休後，卻還是經常煩惱自己一手栽培的人才，是否在獨當一面後，就不再任由他掌控。自戀型人格的主管也常常視後起之秀為競爭對手，他們甚至還被妒火燒得鬱鬱寡歡。原本應當是快樂的來源，卻變成了不聽使喚的苦惱，甚至還是自戀創傷的痛苦根源。

「大家庭」的口號就算可以快速凝聚團隊的向心力，但公司真的可以當做一個大家庭來經營嗎？

二、為什麼公司不該是個大家庭？

小傑最近哭喪著臉跟我說，他的年終考績被打了乙等，因為新校長在創校50週年的新書發表會上，突擊點名哪幾個新老師沒有來。

那一天是星期日，小傑之前也沒有聽到哪個老師要參加，沒想到自己竟然就被點到中獎了。考績乙等是新校長的指示，而且校長還發了一封給全體教職員工的信：「我們學校是個大家庭，未來和學校榮辱與共。學校有任何活動，我都會好好『觀察』大家參與的情況，並列入年終考績，以及續聘的標準。」

公司不應該是一個大家庭最主要的原因，在於公司和家庭的結構不同。在家裡，父母用愛包容孩子不斷犯錯，在錯誤中成長。但在公司裡，老闆對犯錯的員工應當賞罰分明，而不是無限包容。在大家庭裡犧牲奉獻的是父母，而為公司犧牲奉獻、衝第一線的，往往是基層員工。

我們的父母以栽培與善待的心情來對待我們，他們培養我們變得更為強大，期待我們有朝一日能夠離家，自己獨立，追求屬於自己的美好人生。而在公司裡，上級總是要下屬為達成目標而犧牲、奉獻。在家庭裡，犧牲、奉獻的是父母，而在公司裡，犧牲、奉獻的是基層員工。這樣，若還睜眼說瞎話，稱自己是個「大家庭」的公司，豈不是違背倫常的大家庭？

說公司是一個大家庭的荒謬之處，在於大部分的主管，是用大家庭長幼有序的階層來控制基層、討好高層，但是一遇到問題的時候，那些高喊「公司是個大家庭」的主管們卻馬上換了張嘴臉。他們將自己該負的責任，全部由屬下「負責」，最好還要「當責」，以便自己能夠斷尾求生。因此，當基層出包的時候，被犧牲的永遠都是基層員工。

更可惡的，就是像校長把「大家庭」當作口號，卻變相懲處小傑的做法。難道有子女做錯事，父母可以「不續聘」自己小孩這種事嗎？在一個「大家庭」中，永遠犧牲子女的父母，不被痛批畸形、變態才怪！

即使主管領導有方，團隊氣氛融洽，公司也不應該像是一個「大家庭」。一個追求卓越的團隊，怎麼能像家庭裡的親情，對犯錯的員工，無條件地付出愛與包容？有經驗的主管，都深知清楚的原則與指示才是領導團隊的基本功。

如果把公司當作家庭經營，團隊執行力必定低落，還可能讓員工產生公、私不分的錯覺。

三、把公司當作大家庭的副作用

我曾經參加過一個社團，社規有兩條。一是要「以社為家」，二是要「天天回家」。我當時很困惑，如果沒有「天天回『家』」的話，那還算是社員嗎？很多員工也是「以公司為家」，他們天天在公司吃晚餐、工作到深夜，甚至睡在公司，而且不管假日，還是過年，總會「天天回家」地回公司巡視加班。而如果沒有這樣以公司為家，把同事當作家人的，會不會遭受排擠呢？

有一次，我參加了一場同事們的晚間聚餐。有位同事看到我被標註在打卡上傳的照片裡時，很驚訝地私下跑來問我：「你也會跟他們一起吃飯喔？」我想不就同事間的聚餐，剛好有空來參加一下而已啊！「我以為你跟他們不是同一掛的。你也有跟這群圓桌武士傳承信物嗎？」

就在我聽得一頭霧水時，同事才告訴我，昨天一起聚餐的同事，熟到他們的小孩都讀同一所私立小學、國中，制服還都是互相傳承下來的。圓桌武士們的小孩可是名符其實「穿同一條褲子長大」的。跟他們不夠熟的，還撿不到這個便宜呢！看來，我今天真的是亂入他們的圓桌聚會了。但是把同事當作家人，很容易會變成拉幫結派，分化同事感情的隱患，而且理當是私下的聚餐，卻往往變成喬公事的場合。

當凡事「有關係就沒關係」的時候，在公司這個大家庭裡，有人真的把老闆當作家裡的老爸撒嬌，也就不意外了吧。而把「公司當作大家庭」，讓原本想要凝聚的團隊，只會變成一個又一個的小團體。

四、「把公司當作大家庭」是領導人最嚴格的反省，而不是口號

我見識過真心把工作團隊當作家人善待與栽培的，是剛以高齡91歲逝世，在台灣服務40年的唇顎裂外科之父，傳教士羅慧夫醫師。羅慧夫醫師是長庚醫院的創院院長，更是將長庚整形外科打造成為世界各國學者前來學習重鎮的開山祖師。

長庚整形外科為什麼能成為世界最頂尖的外科殿堂？醫界一致認為這是羅慧夫院長開闊的胸襟使然。羅慧夫的專長是唇顎裂手術，但他不僅不藏私地將自己的絕學教給所有的學生，還要求他的每位學生，都去學一項和他不一樣的技術。

這樣的作風不像傳統師徒制的外科醫師常常會「留一手」，要學生對他畢恭畢敬地服侍大半輩子，才肯把獨門絕學傳授。而羅慧夫醫師的付出，也造就了在今天整形外科的國際版教科書中，唇顎裂手術、顯微手術、臂神經叢修復等高難度的外科手術章節，都是由長庚整形外科的醫師所撰寫。

從羅慧夫的身教，我們看到他用如同父母養育子女的心情栽培後輩，這才是真正經營大家庭的態度，而視員工為家人，有兩個最重要的指標：栽培與善待。

五、栽培人才，讓他們強大到足以離開；善待人才，對他們好到想 要留下來！

我第一次到企業界求職、面試時，一位副總在面試的尾聲看了看錶，對另一位資深副總說：「抱歉，我要先離開，去主持 Andy 的歡送會了。」

歡送會？這個在我記憶裡遙遠又陌生的名詞，讓我好一會兒才會意過來，應該是有一位叫Andy的同事將要離職。但一位員工離職，竟然勞駕副總在上班時間主持歡送會。副總的祝福與歡送，讓我在還沒有進入這家外商公司前，就見識到真正善待人才，感恩同事付出，珍惜共事情誼的氣度。

別忘了，這是個公司比員工短命的年代！曾經是全球百大企業的柯達、諾基亞，在產業快速變遷的洪流下，早已破產、被併購。高階人才在各大企業快速流動，並非外商公司的專利。珍惜每位員工的天賦與專業，才是古今中外團隊成功的祕訣。諸葛亮鞠躬盡瘁，死而後已，那是因為劉備三顧茅廬的尊重和善待人才，而絕對不是受到什麼「我們蜀漢就像是個大家庭」的感召。

放下「大家庭」的情感勒索，珍惜和每一位同事合作的寶貴經驗，善待每一位與你並肩奮戰的同事，用最滿心的祝福，歡送曾經貢獻付出的員工，那麼，你一定會有更優秀、更進步的團隊。一如英國著名的企業家理查‧布蘭森說的：「栽培人才，讓他們強大到足以離開；善待人才，對他們好到想要留下來！」

責任編輯：歐陽蓉
核稿編輯：洪婉恬

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