我們公司是個大家庭,但我想離家出走

小傑是一位學校老師。他剛進這所學校不久,而恰巧學校裡的教務主任也榮升為校長。新校長是個典型的老公務員,做事一板一眼的。20年來都沒啥特別的表現,但也沒犯什麼大錯。在熬了20年後,好不容易輪到他當校長。

人事命令剛發布的那天,所有的老師都收到了一封「新校長布達上任晚宴」的信件。這場晚宴席開50桌,比小傑參加過的結婚典禮都還盛大。信中指示全體教職員同仁的工作:

1.全體同仁於晚宴時大合唱一首歌,以展現我們學校像是個大家庭一樣的溫暖。
2.司儀一名,遴選一位資深主任擔綱。同時組織工作小組,負責場地接洽、布置等事宜。
3.接待數位。請年輕老師負責。

老師們在收到信後議論紛紛。「50桌的客人是包括歷任校長和退休老師的家眷親友,但我們只是剛來學校不到一年的菜鳥,怎麼可能認識這麼多人?這要怎麼做接待?」

坐在小傑對面的一位中年老師率先發難:「我還要接小孩,可能沒有辦法。你們新老師大多沒有家累,來這裡也快半年了,應該都有感受到我們學校是個大家庭的溫暖吧。藉這個機會,剛好可以多認識些前輩,拓展人脈呀!」

小傑心裡嘀咕:「我看不只要做接待,工作小組、場地布置可能全部都要落到我們這些菜鳥的頭上。」

接著,大家開始七嘴八舌地討論合唱的曲目。資深老師們想了老半天,只想得出〈我的家庭真可愛〉這首兒歌,只好請年輕老師想幾首跟得上時代的流行歌曲。有老師提議周杰倫的〈聽媽媽的話〉,還有〈爸,我回來了〉。

這項提議一出,馬上引起大家議論。有老師說〈爸,我回來了〉其實是講家暴的,〈聽媽媽的話〉會不會拍馬屁拍得太過頭了?但也有老師拍手叫好。不知道是真心,還是開玩笑地說,就把〈聽媽媽的話〉改成〈聽校長的話〉吧!

晚宴那一天,小傑忙進忙出地接待那些一個也不認識的來賓,資深老師則悠閒地啃瓜子、聊天。晚宴的重頭戲來了,當〈聽媽媽的話〉音樂一響起,大家很有默契地搖頭晃腦地唱: 「聽校長的話,別讓他失望,想快快長大,永遠尊敬他。校長的白髮,幸福中發芽,校長的魔法,溫暖又慈祥……」

校長笑得合不攏嘴,與大家一起拍手唱和。主任、組長一干心腹幕僚們,也聽得陶陶然,沉醉在一片和樂融融的旋律裡。

一、為什麼領導人老愛喊「我們公司是個大家庭」?

1.能快速凝聚向心力

「我們公司是個大家庭」有一種莫名的荒謬感,因為這是一句沒有感情,只有口號的空話。利用這樣的口號來凝聚向心力,就像是先上車後補票,先說大家是一家人,然後慢慢去經營一家人的情感。

家人之所以成為家人,是因為愛的結合,是辛苦的養育、溫暖的關懷與無限的包容,一點一滴所建立起來的情感。這份需要時間經營的情感,卻成為凝聚向心力的口號。其實,這樣的口號,只能讓「一群人」聚在一起,但「一群人」不會因為一句口號而變成「一個團隊」,更不可能成為家人。

「我們是個大家庭」又怎麼會成為最氾濫的口號呢?這與人類凝聚社群的極限有關。你可以試著不要看臉書的好友名單,然後列出所有和自己來往密切的好朋友。我相信無論你再怎麼努力,你列出的朋友數目,也不太可能會超過150個人。

英國的進化心理學家羅賓‧鄧巴發現,人類的社交網絡不太可能超過150個人,所以150個人的極限,又被稱為「鄧巴數」。

為什麼人類的社交網絡不太可能超過150個人?這與人類大腦的皮質容量有關。一個人能夠靠自己的社交手腕,帶領聯繫遠超過150人以上的社群嗎?就像一個人能潛水超過一小時,或者是在3秒鐘內跑完百米賽跑一樣,這是不可能做到的。除非你有氧氣筒、汽車等工具,而經營一個超過150人的公司和團隊,也是一樣的道理,所以一句能凝聚向心力的口號「我們是個大家庭」就應運而生了。

2.領導人的性格缺陷

大多數利用「我們公司是一個大家庭」當作團結口號的領導者,多少有著強迫性格的強烈控制欲。他們希望自己的員工一輩子都像是〈聽媽媽的話〉一樣地聽自己的話,又或是有著狂妄型自戀者的好大喜功,想要受盡冷暴力屈辱的屬下,無時無刻,總是會喊一聲〈爸,我回來了〉地尊敬、侍奉他們。

但功成名就的企業家常常忘了,在他們快接近退休年齡時的生活樂趣,其中一項應該是看著自己後生晚輩的成長、茁壯,但有著強迫性格的主管,在他們退休後,卻還是經常煩惱自己一手栽培的人才,是否在獨當一面後,就不再任由他掌控。自戀型人格的主管也常常視後起之秀為競爭對手,他們甚至還被妒火燒得鬱鬱寡歡。原本應當是快樂的來源,卻變成了不聽使喚的苦惱,甚至還是自戀創傷的痛苦根源。

「大家庭」的口號就算可以快速凝聚團隊的向心力,但公司真的可以當做一個大家庭來經營嗎?

二、為什麼公司不該是個大家庭?

小傑最近哭喪著臉跟我說,他的年終考績被打了乙等,因為新校長在創校50週年的新書發表會上,突擊點名哪幾個新老師沒有來。

那一天是星期日,小傑之前也沒有聽到哪個老師要參加,沒想到自己竟然就被點到中獎了。考績乙等是新校長的指示,而且校長還發了一封給全體教職員工的信:「我們學校是個大家庭,未來和學校榮辱與共。學校有任何活動,我都會好好『觀察』大家參與的情況,並列入年終考績,以及續聘的標準。」

公司不應該是一個大家庭最主要的原因,在於公司和家庭的結構不同。在家裡,父母用愛包容孩子不斷犯錯,在錯誤中成長。但在公司裡,老闆對犯錯的員工應當賞罰分明,而不是無限包容。在大家庭裡犧牲奉獻的是父母,而為公司犧牲奉獻、衝第一線的,往往是基層員工。

我們的父母以栽培與善待的心情來對待我們,他們培養我們變得更為強大,期待我們有朝一日能夠離家,自己獨立,追求屬於自己的美好人生。而在公司裡,上級總是要下屬為達成目標而犧牲、奉獻。在家庭裡,犧牲、奉獻的是父母,而在公司裡,犧牲、奉獻的是基層員工。這樣,若還睜眼說瞎話,稱自己是個「大家庭」的公司,豈不是違背倫常的大家庭?

說公司是一個大家庭的荒謬之處,在於大部分的主管,是用大家庭長幼有序的階層來控制基層、討好高層,但是一遇到問題的時候,那些高喊「公司是個大家庭」的主管們卻馬上換了張嘴臉。他們將自己該負的責任,全部由屬下「負責」,最好還要「當責」,以便自己能夠斷尾求生。因此,當基層出包的時候,被犧牲的永遠都是基層員工。

更可惡的,就是像校長把「大家庭」當作口號,卻變相懲處小傑的做法。難道有子女做錯事,父母可以「不續聘」自己小孩這種事嗎?在一個「大家庭」中,永遠犧牲子女的父母,不被痛批畸形、變態才怪!

即使主管領導有方,團隊氣氛融洽,公司也不應該像是一個「大家庭」。一個追求卓越的團隊,怎麼能像家庭裡的親情,對犯錯的員工,無條件地付出愛與包容?有經驗的主管,都深知清楚的原則與指示才是領導團隊的基本功。

如果把公司當作家庭經營,團隊執行力必定低落,還可能讓員工產生公、私不分的錯覺。