農曆年都過了2星期,就打考績來說,也許公司以為過去了,卻沒料到對於員工來說,很多事是不會過去的,特別是考績不公平一事,是永遠的「職場創傷」。讀者曾美美就是一例,最近私訊給我說:

「我要離職!」

曾美美是一家100多人公司的人資專員,屬於行政管理部,上面是經理與副總。去年業績成長,加上資金挹注,公司人事擴編,並且引進一套績效考核制度,推行的重責大任交給曾美美。辛苦了1年,上上下下都很稱讚曾美美的努力與付出。年前有一天,經理把曾美美拉到一旁小聲說話:

「你的考績,是行政管理部最高的,不要告訴別人,別人也不會知道,因為我們不公開考績分數與等第。」

考績,不讓員工知道

曾美美傻住,員工都不知道,那麼打考績有什麼意義?又何必大力推行績效考核制度?雖然是人資專員,也是主其事者,她完全看不懂這是在玩什麼遊戲,好像過去一年是白忙一場。不過曾美美轉念一想,等到獎金發下來,看著帳戶的入款,大家還是可以約略推估出來考績的,所以她稍微安心些。

沒想到,一切不如她所想。獎金發放也是由她負責,在看到獎金數字時,她再度傻住,因為大家的獎金一樣!正如經理告訴她的,曾美美的考績的確是全部門最高,但是她和最差的同事一樣都領1個月!這件事,她想破頭也想不通。20多天之後,已經年後開工第2個星期,忍不住來問我:

「難道考績是打假的嗎?」

由於過去打考績都是到了年底才打,難免發生一種情形,第四季表現優異者比全年表現優異者的考績好,所以自去年起,公司改成每月打考績,直至年底才算成績。可是曾美美再也沒辦法像去年那樣一腔熱血、一頭投入地推行這個制度,像洩了氣的皮球,她說:

「我再也找不到這份工作的意義。」

制度是新的,主管是舊的

這是一個人資專員之死,心死了!整個打考績的過程,讓曾美美覺得自己徹底被糟蹋,心底不斷發出憤怒之吼,只是沒有叫出聲音,因為她明白,如果她真的去跟主管問個青紅皂白,只會得到一些無厘頭的答案,站在人資角度,全部是站不住腳的說法。

曾美美自人資研究所畢業,對人資懷抱著高度熱情,當時能夠應徵進這家公司,她不僅高興,在知道自己可以推展績效考核制度,更是熱血澎湃,想要大展身手、有一番作為。沒想到一場遊戲一場夢,經理和副總卻像沒事人似的,上班下班、照常過日子,只有她坐在電腦前,無法平靜工作。

「這家公司,我再也無法相信任何人,一切都是假的、騙人的。」

很多公司發展得有規模之後,都有個覺醒,必須要變得更有制度,於是和不少管理顧問公司合作,引進不少管理做法,績效考核制度是其一,但是制度改了,人並沒改;制度是新的,人是舊的,最後便會演變成像曾美美的公司一樣,考績打了,主管都不想扮黑臉,乾脆不公開分數,連獎金也一視同仁。

曾美美說得沒錯,很多公司打考績是假的,留於形式,因為其他公司有做,所以我們也要做,讓員工知道自己的工作表現有一套國際認可的標準,公司在打考績上是公平、無可挑剔。好笑就在這裡,最終員工並不清楚自己的考績拿到多少,因此經常可以聽見他們私底下議論:

「從獎金看來,由於有扣稅,我算不出來自己究竟是甲上或甲,很模糊。」

不過我也必須承認,對主管而言,打考績是一項挑戰,如果沒有肩膀是扛不住的。在打考績之後,面對同事的質問、責難,無一不是莫大壓力,有的員工無論主管怎麼解釋,都未必心服口服,後來在工作上便會消極抵制。

有一年從另一個單位調來一位業務高手,成績好、態度佳。整個部門只有2個優等名額,我給了大主管與小主管,因為草創時期,主管的責任重大,並兢兢業業一年,有為有守,頗有表現。結果這位業務高手不僅涙崩當場,還到處告狀,並且告到老闆那裡去,之後跟我僵持對立3年之久,理由是他在過去單位擔任主管時,從來就是他拿優等,他無法接受不是他拿優等這個事實。

人的改造,才是重點

我跟他溝通多次,都無法讓他釋懷,讓我深刻體會到,員工非常在意自己的努力是否被看見、被公平地評估。假使公司做不到這一點,比沒有打考績還慘,不僅士氣一片低落,還會陷於怠工狀態,並造成流動率居高不下。

很多公司都把重點放在要引進哪一套績效考評制度,其實錯了!必須再多一個重點:改造人的思維、認知與態度,包括主管與員工都要做。

1. 主管方面

培訓主管公平打考績,並且和員工進行透明化溝通,檢討過去一年的表現,以及訂定出未來一年具體的目標、明確的考評標準。最重要的還是給主管做心理建設,教他們怎麼面對與處理員工的抗議與爭取。

2. 員工方面

員工對考績也必須有正確的體認,你的視角未必是主管的視角,你的公平未必是公司的公平,不能流於主觀且堅持己見。

制度是新的,人也必須是新的才行,兩者才能完美搭配,否則只會遭致天怒人怨,讓滿懷期待的員工對制度失去信心、對主管心懷不滿,也帶給主管不必要的壓力,沒有一個人是贏家。

責任編輯:黃楸晴
核稿編輯:呂宇真