考績不公是永遠的「職場創傷」！洪雪珍：公司做不到這兩件事，有績效考核比沒有還糟糕

農曆年都過了2星期，就打考績來說，也許公司以為過去了，卻沒料到對於員工來說，很多事是不會過去的，特別是考績不公平一事，是永遠的「職場創傷」。讀者曾美美就是一例，最近私訊給我說：

「我要離職！」

曾美美是一家100多人公司的人資專員，屬於行政管理部，上面是經理與副總。去年業績成長，加上資金挹注，公司人事擴編，並且引進一套績效考核制度，推行的重責大任交給曾美美。辛苦了1年，上上下下都很稱讚曾美美的努力與付出。年前有一天，經理把曾美美拉到一旁小聲說話：

「你的考績，是行政管理部最高的，不要告訴別人，別人也不會知道，因為我們不公開考績分數與等第。」

考績，不讓員工知道

曾美美傻住，員工都不知道，那麼打考績有什麼意義？又何必大力推行績效考核制度？雖然是人資專員，也是主其事者，她完全看不懂這是在玩什麼遊戲，好像過去一年是白忙一場。不過曾美美轉念一想，等到獎金發下來，看著帳戶的入款，大家還是可以約略推估出來考績的，所以她稍微安心些。

沒想到，一切不如她所想。獎金發放也是由她負責，在看到獎金數字時，她再度傻住，因為大家的獎金一樣！正如經理告訴她的，曾美美的考績的確是全部門最高，但是她和最差的同事一樣都領1個月！這件事，她想破頭也想不通。20多天之後，已經年後開工第2個星期，忍不住來問我：

「難道考績是打假的嗎？」

由於過去打考績都是到了年底才打，難免發生一種情形，第四季表現優異者比全年表現優異者的考績好，所以自去年起，公司改成每月打考績，直至年底才算成績。可是曾美美再也沒辦法像去年那樣一腔熱血、一頭投入地推行這個制度，像洩了氣的皮球，她說：

「我再也找不到這份工作的意義。」

制度是新的，主管是舊的

這是一個人資專員之死，心死了！整個打考績的過程，讓曾美美覺得自己徹底被糟蹋，心底不斷發出憤怒之吼，只是沒有叫出聲音，因為她明白，如果她真的去跟主管問個青紅皂白，只會得到一些無厘頭的答案，站在人資角度，全部是站不住腳的說法。

曾美美自人資研究所畢業，對人資懷抱著高度熱情，當時能夠應徵進這家公司，她不僅高興，在知道自己可以推展績效考核制度，更是熱血澎湃，想要大展身手、有一番作為。沒想到一場遊戲一場夢，經理和副總卻像沒事人似的，上班下班、照常過日子，只有她坐在電腦前，無法平靜工作。

「這家公司，我再也無法相信任何人，一切都是假的、騙人的。」

很多公司發展得有規模之後，都有個覺醒，必須要變得更有制度，於是和不少管理顧問公司合作，引進不少管理做法，績效考核制度是其一，但是制度改了，人並沒改；制度是新的，人是舊的，最後便會演變成像曾美美的公司一樣，考績打了，主管都不想扮黑臉，乾脆不公開分數，連獎金也一視同仁。

曾美美說得沒錯，很多公司打考績是假的，留於形式，因為其他公司有做，所以我們也要做，讓員工知道自己的工作表現有一套國際認可的標準，公司在打考績上是公平、無可挑剔。好笑就在這裡，最終員工並不清楚自己的考績拿到多少，因此經常可以聽見他們私底下議論：

「從獎金看來，由於有扣稅，我算不出來自己究竟是甲上或甲，很模糊。」

不過我也必須承認，對主管而言，打考績是一項挑戰，如果沒有肩膀是扛不住的。在打考績之後，面對同事的質問、責難，無一不是莫大壓力，有的員工無論主管怎麼解釋，都未必心服口服，後來在工作上便會消極抵制。

有一年從另一個單位調來一位業務高手，成績好、態度佳。整個部門只有2個優等名額，我給了大主管與小主管，因為草創時期，主管的責任重大，並兢兢業業一年，有為有守，頗有表現。結果這位業務高手不僅涙崩當場，還到處告狀，並且告到老闆那裡去，之後跟我僵持對立3年之久，理由是他在過去單位擔任主管時，從來就是他拿優等，他無法接受不是他拿優等這個事實。

人的改造，才是重點

我跟他溝通多次，都無法讓他釋懷，讓我深刻體會到，員工非常在意自己的努力是否被看見、被公平地評估。假使公司做不到這一點，比沒有打考績還慘，不僅士氣一片低落，還會陷於怠工狀態，並造成流動率居高不下。

很多公司都把重點放在要引進哪一套績效考評制度，其實錯了！必須再多一個重點：改造人的思維、認知與態度，包括主管與員工都要做。

1. 主管方面

培訓主管公平打考績，並且和員工進行透明化溝通，檢討過去一年的表現，以及訂定出未來一年具體的目標、明確的考評標準。最重要的還是給主管做心理建設，教他們怎麼面對與處理員工的抗議與爭取。

2. 員工方面

員工對考績也必須有正確的體認，你的視角未必是主管的視角，你的公平未必是公司的公平，不能流於主觀且堅持己見。

制度是新的，人也必須是新的才行，兩者才能完美搭配，否則只會遭致天怒人怨，讓滿懷期待的員工對制度失去信心、對主管心懷不滿，也帶給主管不必要的壓力，沒有一個人是贏家。

責任編輯：黃楸晴
核稿編輯：呂宇真