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親愛的CEO:

你好,

沒有一家企業敢說:我們人才夠了。越是優秀的企業,就越是人才飢渴,因為好企業裡的人才水位更高,人才資源的投入產出比更高。

校招季已經開啟。

以前,人們都認為這是畢業生的戰場,往深處想,其實更是CEO的戰場。但是,在我看來,大多數的CEO在人才戰場上都是赤手空拳,不僅毫無勝算,而且傲慢不自知。

不信?先問自己3個問題:

作為CEO,為了制定校招方案,你本人投入的時間有多長?
距離你上次參與一線面試,過去多久了?
你能用3個詞清晰地定義你們公司的「人才品牌」嗎?

這3個問題的答案不必告訴我,放在自己心裡就好。我只想提醒:要麼,你所謂的「重視人才」可能只是說說而已;要麼,你的人才理念已經落伍了。

校招大戰在即,我想給你3個提醒,不妨藉此來刷新一下自己的認知:

1. 你不是在招人,你是在做銷售

今天,是個體價值崛起的時代,市場天平已經嚴重傾向於人才。在這場交易中,你賣出職位,人才支付給你的是他們的青春和潛力。

所以,你要像銷售商品一樣「賣」你的職位。作為CEO,你要清楚你們公司的賣點是什麼,然後為每一個職位,匹配最佳賣點,明確地寫在招聘啟事中。

2.普通CEO羅列「賣點」,頂級CEO打造「賣點」

把「賣點」匹配到職位上,只是「從無到有」的第一步。你還應該看懂不同「賣點」背後隱藏的邏輯,你打造出什麼樣的「賣點」就會吸引來什麼樣的人才。

如果你的賣點是行業前景,強調前景與未來的公司,一般分2種:

一種是真的有遠大的目標和使命感,他們要用願景吸引有志者。就像賈伯斯拉百事可樂總裁斯卡利入夥,曾質問他:你是想賣一輩子糖水,還是跟我去改變世界?

另一種,只是想利用「理想」來矇騙那些理想主義的年輕人。你明明是賈伯斯,卻總被誤認為是某伯斯,怎麼辦?

用前景吸引來的有志者,不會只滿足於做「搭車人」,和他綁定利益共同體可能不夠,還要綁定事業共同體。

制定全套激勵方案:工資發給責任,獎金發給業績,股權發給潛力。

一位有智慧的CEO,不會要求自己的員工犧牲小我、成就公司;一個能讓員工從公司輝煌未來中獲益的CEO,就永遠不會是一個人在戰鬥。

如果你的賣點是更高的薪酬和福利:

假如別的企業給的薪酬更高,哪怕高一點,這種人才都可能會隨時離開。敢要價不光是意味著能力強,更多情況是他只看重錢,因為在營銷中,沒有多給2分錢抵消不了的忠誠。

所以,如果你只有這一個賣點,建議你再多想想你所領導的這家公司的真正價值。

如果你的賣點是「成長故事」:

對於校園裡的應屆生,師哥師姐的口碑就是最好的擇業指南,請你的歷屆畢業生員工為你代言,在校招時,曬出他們的成長故事。一旦激活「歷屆生推薦」這個渠道,這個學校就會成為你秋收冬藏的基地。

校招其實就是在收集種子,耕耘人才。

「壓力大」也是一個好賣點:

標榜自己的職位「壓力大」是一步險棋,這是一次驚心動魄的袖裡談價,一場暗地裡的互相篩選。這樣的招聘啟事,潛台詞就是:牛人(編按:厲害的人)請來,我們這裡牛人多。

能力一般者會知難而退,而真正的人才會仰天大笑,揭榜而來。

3. 比跑多少場招聘更重要的,是到哪兒去招聘。

有的人說:「985」不重要,「211」不重要(編按:985、211指中國一流大學),能力才是最重要的。

你信嗎?

招人不看學歷的CEO不是合格的CEO,因為招聘不是賭偶然性,而是要系統解決問題。招聘是有成本的,你在普通學校辦幾10場招聘會,可能也不如在名校辦幾場。

名校就是你招聘的「大概率池」,而且不同的職位需要定位到不同的「大概率池」中。如果你問,會不會漏掉「小概率池」中的人才?會!但這就是選擇概率的成本。

如果你說,我今年重點不是校招,是社會招聘呢?

同樣給你3條提醒:

1. 能看到你招聘的人,一般不是你想要的人。

很多CEO認為,招聘,就是發射一支穿雲箭,等著千軍萬馬來相見。但是,能看到你招聘啟事的人,往往不是你想要的人。

人才市場中,有個「3:4:3法則」:

30%的人,因為各種原因,已經悄然起了「換工作」之心,所以會主動投簡歷、找工作。他們之中有優秀人才,但更多的是內部競爭的失敗者;只有他們,才能看到你的「穿雲箭」。

還有40%的人,正在重要的崗位上,並且對現狀很滿意。他們不會主動找工作,都是工作來找他們。

最後那30%,是最高級的人才。因為太有價值,他們被雇主們用各種獎金、股份、合夥人計劃的「金手銬」,銬在重要崗位上。他們的跳槽不叫跳槽,叫「越獄」,每越一次,都驚天動地。

你想找的,肯定是後2種人才吧?不要對社會招聘抱有玫瑰色的幻想,除非你們公司只用市場最末端那30%的人。

社會招聘是採集,挑大的買走;獵頭尋聘是狩獵,把頂級的找來;校園招聘是農耕,把好種子種下。3種姿勢你都得會。

2. 在不招聘的時候,才更應該經營招聘。

想接觸到後2種人才,除了獵頭尋聘,你還應該讓你的HR建立人才庫,然後像經營用戶群一樣,經營你的人才儲備群。確保你的HR有一整套接觸到、聯繫上和維護好人才庫的體系。

每個季度,你都應該去親自檢查一下這個人才庫還是不是一池活水,比如訊息更新的頻次、公司和人才有沒有互動、他們接觸的方式和場合是否合適等等。

3. 內推其實是成本最低的招聘途徑。

當你的HR大張旗鼓地操辦招聘會時,我要提醒你,內部推薦可能才是成本最低的招聘途徑。

除了成功率高,人才質量有保證以外,公司內部的推薦人會成為新員工迅速熟悉環境的一個催化劑,從而跳過幾個月適應期,快速上手。

作為CEO,你要像對待招聘會一樣,重視內部推薦的價值。這意味著你要把這2者的預算拿出來,對比一下,是否給內推提供了充足的彈藥。

我認識的CEO們,無一例外都對關鍵崗位的人才招募非常重視。但我還是要多說一句:請從這一屆校招開始,高度重視一線員工、非關鍵崗位員工的招聘。因為,2年後,他們就是你核心關鍵崗位的候選人。

如果你不在一線員工的招募上下足功夫,即使你今天人才隊伍還不錯,不出2、3年,很有可能就會面臨無人可用、青黃不接的局面。

祝你能夠少走彎路,在人才市場上,永遠保持飢渴和拚殺的狀態。

最後,特別準備了一份給CEO的自檢清單。

對照看看你的招聘合格嗎?你是優秀的CEO嗎?帶上這份清單,沙場秋點兵。

1. 和HR做人才盤點,列出需要替換的員工、急需招募的人才、需要儲備的人才。

2. 向HR明確你們的公司的「賣點」,並用3個詞概括。

3. 和HR一起為你提供的核心職位,配置清晰明確的「賣點」。

4. 確定針對重要職位的招聘會,是在「最大概率池」中進行的。

5. 親自給所有面試官,做面試培訓。

6. 和你的HR確認,他們是否有一套有效的反「面霸」策略。

7. 讓HR制定建立人才庫的方案,確保你們的人才庫始終具有流動性。

8. 核心崗位的招聘中,你的HR是否做到了機密背景調查,怎麼做的?

9. 和現員工溝通,找出他們加入的原因,以及通過他們了解離職員工的真實原因。

10. 制定你們企業內部員工推薦的獎勵機制。

11. 檢查HR是否禮貌通知落選候選人,並建立人才備選庫。

12. 親自面試本屆候選人

責任編輯:黃楸晴
核稿編輯:黃雅苓

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