「真的只有加薪,才能留住好人才嗎?」

許多公司固然有一定的企業文化,但深入公司,走到各部門去看,各部門的分區,彷彿像楚河漢界般,區分出各組不同的氛圍。

Amity談到他們公司,專案一部及專案二部,明明相鄰隔壁,一組是每天春暖花開的像春天,一組卻是冰天雪地的像冬天。難過的是,Amity正就待在專案二部的小專員,進公司到今年二月剛滿半年,與另外一位同事,已成為最資深的員工了。

反觀,專案一部組員中,五年的資歷已算是最資淺的,還有一位大學畢業一待就是十年的。公司的福利制度應該不是主因,難道是,兩部門績效差異太大,而導致兩組離職率的懸殊差異?

有一天,在洗手間,Amity巧遇到專案一部的Claire,兩個彼此點頭微笑後,Claire一臉擔心的問「Amity,你最近還來好嗎?」。Amity滿臉疑惑回說「怎麼了嗎?」。Claire這才說出「這陣子,真的與你相處都蠻愉快的,很怕你不久也要離職了…」

Amity被這一句話,完全喚醒。Amity每天離開公司,都有種突然覺得,今天似乎又變笨的感覺。

原因是,Amity主管,對於每次要出去給業主的報告,都會逐一檢查,這固然是好事,但是主管在乎的重點,時常是有關於自己,像是「參賽者的服裝設計及配色,會依自己喜歡的暗色系為主,就算已知道業主喜歡的是亮色系,她仍舊依然自我,因為她曾說過當天工作人員,也要跟著穿,那一定要是自己也可以接受的。」

再像是「對於自己過去辦理的大型活動十分有把握,常常依自己的判斷,完全否定了自己組員的想法。」這些日積月累的小事情,使Amity這半年來,似乎多了許多束縛。

想到這,Amity反問「Claire,你們主管對於要出去給業主的報告,會多做『評斷』嗎?」 Claire驚訝回說「『評斷』倒不會有,只是報告撰寫前,會給些大方向,像是,業主過往喜歡的風格;這次活動的預算;以及提醒專案結案的日期等。其餘的,都是等活動後,依照活動的成果,及業主的回饋,來做討論與調整,以作為未來的合作範例。」

Amity沮喪著臉說「我也多麼希望,自己的想法也能被落實!」

每位領導者,都有屬於自己獨特領導風格,也沒有絕對的好與壞。不過,若能依照組員的特質,給予正確的溝通及引導,或許這也才是領導者真正的價值。而離職率正是領導者在職場中的一道試題。從Amity與Claire對談故事中,落實自己努力所規劃出的想法,正是現代部份工作者,化為成就感來源,展現這份工作價值的動力之一。

因此,若想要降低離職率,除了普遍的加薪,及升遷等相關福利,從領導風格中,多些彈性,亦是很好的方法。像是:

1.「彈性」,不但能增加組員的創造力,亦能透過實際執行過程,使組員深刻體認哪些可以做,哪些做了會後悔的情況。

2.組員會因為「彈性」,感受到自己的想法被重視,對於各種自己所做的決策,也會更加謹慎。

3.更重要的是,若決策失敗,組員學會為了自己決策而負責;決策成功,組員也能感受到自己工作的價值。

作者簡介:
現為104人力銀行職涯顧問師、科技業人資主管,過去曾任職公司的員工關係專案顧問,解決企業及員工之間平衡的難題。期許自己的微薄能量,能使新鮮人在徬徨與職場中的理想之間,不再不對等。

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責任編輯:陳慶徽
核稿編輯:黃雅苓