郭家兄弟的共同創辦人郭書齊在1月初由TeSA所主辦的2018電商人才高峰論壇中,發表了電商創業對於人才的看法。他認為從創業開始到成功,可以分為三個階段,每個階段需要的人才其實都不一樣,所以各式各樣的人都可以在公司不同的階段找到最適合自己發展的舞臺。

第一階段:能創業的人才

第一個階段,公司從0-60分,郭家兄弟在創業初期甚至還不知道要做什麼,所以先建立團隊,再找題目,找題目的方式是先去看歐、美、日些成熟市場上,有哪些已經被驗證過確認可行的題目,就小規模快速試試看,在臺灣可以做就繼續做下去,沒有成效就馬上收掉。

在這個階段,公司需要的是年輕有活力、熱情有創意的人才,雖然也還是有分工程師、PM、業務和行銷,但是並沒有明確的工作內容,也許今天是在做一個名片網站,明天就變成在做賣衣服的網站。年輕人的好處是彈性很夠,而且跟特定領域並沒有感情,要馬上換另一個題目做,是很容易的。也因為做的題目都很新,沒有前例可循,反而讓這些年輕人很有發揮自己的空間。

但是這樣的人才,卻未必適合在第二階段。

第二階段:能規模化的人才

第二階段,公司從60-80分,已經確定了方向,而且產品的規模越來越大,通常第一階段的人才就會順理成章負責部門的規模化,例如從工程師變成研發部門主管,要讓部門從一個人變成十個人、二十個人,而且還要負責管理。但是這種事情並不見得適合第一階段找到的人才來做,所以這個階段的離職率很高,因為很多人會不適應。

相較於第一階段更適合完全沒經驗的人,第二階段反而就開始需要那些在職場上稍微具備一點經驗的人,所以找人才的方向是越來越專業,而且分工也越來越細,一開始可能一位全端工程師就必須搞定所有的事情,但是到了第二階段,可能前端和後端就開始分開來了,甚至還會分得更細一點。也就是說,公司在這個階段會開始建立制度和層級。能帶來某種組織還不存在的專業知識、以及具備管理能力的人,會最有舞臺。

但是這樣的人才,也未必適合在第三階段。

第三階段:能讓公司找到成長動能的人才

第二階段的人才會讓公司很快的穩定下來,這對一家公司來說有好也有壞,好處是一切都很穩定,最不確定的業務部門也能很清楚的規劃自己的業績,但是卻也往往會讓技術部門覺得無趣,因為做新的產品總是比維護現有的產品有挑戰性。所以如果想發展新方向,業務部門會不高興,但是如果不發展新方向,不但公司成長趨緩,甚至會因為市場的改變而造成危機,而且也很難留住好的工程師。

所以在這個階段,最需要的是那些能讓公司持續成長的人才,可以創造出新的產品或服務而成長,也可以繼續擴大規模,就是不能停滯不前。但是可想而知,這樣的人才很難找,也很稀少,所以那些能帶領成熟公司找到成長動能的優秀經理人,都很炙手可熱。

郭家齊也建議,如果你能看清楚自己的特性,就能夠在一家公司最需要你的時候進去,因為這個時候你最有機會找到自己的舞臺。如果你適合創業打天下,卻進入一家正在規模化的公司,那也許不是公司不好,也不是你能力不夠,而只是你在錯誤的時間進去服務。