最近幾次上課,都會被提醒,「他是老闆的妹妹」、「他是老闆的兒子」。老闆的「親信」,似乎是員工在職場上,刻意小心的一塊領域。

老闆的「親信」來源,主要有三大類。家屬、開國元老、業績大將。

第一類,「家屬類」。這個人是老闆的老婆、兒子、女兒、姑姑嫂嫂、伯伯叔叔等,族繁不及備載。通常,家屬的進駐,等同於「為自己人找位子」。既然是老闆的自己人,當然不與別人等同對待。血緣,造就工作關係。

第二類,「開國元老」。這個人主要是公司創業時就跟著老闆胝手胼足的人,公司工號掛前幾號,經過老闆個性的洗鍊,抓緊老闆的胃口,更重要的是,成為老闆的分身到異國異地去打拼。信任,造就工作關係。

第三類,「業績大將」。這個人是公司業績的來源,成長的保障。有他,有業績,有心安。而業績大將總也不會辜負老闆的期待,屢屢成就奇蹟,成就大業。績效,造就工作關係。

我必須要承認,當職位愈高,愈容易造就「親信」團隊。因為位階高,代表決策複雜度愈高,因為牽扯的層面多,因此,找自己信得過的人一起討論,是很多主管的習慣。但是,這樣卻造就了管理上的問題。

小安,之前在一家糕餅通路公司上班,為了更發揮自己的專業,因此最近轉到一家以在門市通路專門辦試吃的行銷公司工作。包括像家樂福、大潤發、頂好等,那些媽媽們的試吃手法,成交話術,都是小安的業務範圍。因為工作範圍多,細節雜且碎,在小安還沒進這家公司之前,這個業務是跟在老闆身邊非常久的一位員工負責。

小安在交接時,非常驚訝地看到交接文件多半都是用手寫,字面零星,且不成邏輯。小安急著問:

「請問優酪乳這些飲品的試喝,沒有預估數量嗎?這樣我們怎麼進貨?」

「請問假日和平日的人潮數量,都是怎麼預估的?我怎麼看到只有一個月的總人數,沒有看到其他的數字?」

「請問那些門市廠商我要找誰?窗口是誰?你只給我名片….名片上的這個人還在位子上嗎?」

小安的焦慮,讓他不斷的問問題,惹得這位員工有點火大。

「我以前都是這樣做,反正你就是慢慢學,不懂的地方再來問我。事情還沒做,你不要問一堆,問了也沒用。」高音貝的口吻,嚇到了剛剛才報到的小安。

小安不知道自己做錯什麼事,但唯一確定的,就是兩個星期後的通路試吃活動,幾乎半毀。貨品量不夠,話術沒有亮點,業績超慘。負責執行試吃的阿姨,念了他:「我來這邊這麼久,沒看過這麼亂的。」

親信的存在,可以讓高階主管在信任的基礎下,和自己人可以暢所欲言,全面討論。因為大家知道彼此習慣和個性,「直說無妨」的氛圍,讓大老闆可以有人討論,在決策上,或許比較全面。但是,我們也建議,對於這樣的「自己人」,工作更是要全面要求,且絕不手軟。該怎麼辦就怎麼辦,一旦對自己人開特例,開前例,等於在告訴員工,「圈內人」就是有特權。這樣,領導的可信度降低,長期而言,整個公司容易形成馬屁文化,並且同質性高,對於公司未來發展絕對不是加分

親信既然有其存在的理由,那要如何讓公司也同時有健康的體質呢?

我給你的建議是,「用比一般人更嚴格的標準看待自己人」。

我不會大膽到叫你不要用親信,我認為那不合人之常情。但是,愈是自己人,愈是更要嚴格要求。包括小到不能遲到,大到必須完成績效,否則懲罰。所有的規則,都必須比要求一般員工還要高,這樣才能服人,而更讓員工折服於你的見識和領導。

不管今天是自己的小舅子,是自己的妹妹,是開國元老員工,是業務大將,一樣,照著規矩來。不能因為是親信,就讓員工看到老闆有兩套標準。一旦員工看到老闆對於親信有兩種不同的原則,「不公平」的氛圍,會傳遍全公司,根據研究顯示,員工只要意識到此種「互動不正義」,就容易對主管產生敵對情緒,進而提升離職傾向。

我給你的另一個建議是,「多廣納建言」。

既然老闆在決策上,希望員工可以幫忙出主意,因此,也可以隨時請專業經理人,或者是其他資深人員也加入討論,針對某個議題一起發表意見。為了讓「圈外人」沒有壓抑和負擔,老闆要克制自己不要情緒性發言,也不要做人身攻擊,更重要的是,要把圈外人的反對意見當作「建言」,不要讓員工自己覺得每次說話,都像是「諫言」。

「親信」或者,一線之隔,稱為「團隊」,不管名稱如何,每個主管都應該要意識到,如果每次討論事情,都是叫那幾個人進來。那麼,你就要想一想,這所謂的「親信」或「團隊」,到底是在讓你展現黃金實力,還是讓你求得心安?

好了,寫到這裡,老闆又再叫我了~他,大概又是哪裡不痛快,需要我的陪同囉!

(以上人物如有雷同,純屬巧合)

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