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企業在面試求職者時,經常會問:你希望未來的主管如何與員工互動?

多數上班族會期待主管能善體人意、教導部屬,同時也能積極與部屬溝通互動;但是,這樣的想法與期盼,可能會事與願違,因為主管與員工的相處,是很複雜的交叉組合,很難有一定的公式與章法。

在人際相處的動態與變化中,雙方如果不能展現同理心,終究會落入相互埋怨、不歡而散的結局。

那麼,主管既然不能成為「萬人迷」,如何謹守分際,成為一個受人尊敬的主管?以下觀察,提供參考:

忠於自己的職責

領導團隊、達成組織交付的使命,是主管的職志,任何作為不能違背這個宗旨,因此在招募人才、規劃制度、領導統御、考核賞罰,包括主管的一言一行,都要站在這個工作的高度來加以檢視。

例如,主管不能因為個人的喜好,偏愛聽話的部屬;也不能無視績效數據,而做出不公平的調薪與昇遷。此外,遲到早退、虛偽造假、違反倫理等行徑,都會失去部屬的信賴。

展現專業風範

「員工尊敬的是專業,不是職務」如果不能展現專業的知識與技能,同時規劃具有前瞻性的決策,自然不能得到部屬的信服。

許多主管經常被批評「官大學問大」、「外行領導內行」,一旦組織產生這樣的認知,績效與士氣必定大打折扣。

主管不是所有事情都懂,善用專業分工、整合不同想法與意見,才能避免淪入「一言堂」的困境中。

對事不對人

這是主管的一大挑戰。組織裡充斥許多的流言蜚語,主管日理萬機,無法事事求證,容易產生錯誤的認知,或是憑單一事件及片斷的發言,就判定部屬的對錯與是非,往往造成管理的失誤。

主管們不要陷入這樣的情境中,尤其企業內部總有許多利害關係及人際的糾葛,要能做到「對事不對人」很不容易。

給部屬發展的空間

組織扁平化是趨勢,「快速承責」也是發展人才的重心。主管要能下放權力,給員工有發展的舞台。很多企業主管不相信部屬,總認為自己最優秀,往往會扼殺了員工的創意與雄心。

往來中國大陸的上班族都看到一個現象,彼岸的企業高管及總字輩經營者,越來越年輕,因為主管敢於授權,也造就了更多的企業戰將。

有企圖心的員工在意未來發展更甚薪酬,主管不要辜負了優秀員工的期待。

克服自己的盲點

位居高位者,通常會忽視「盲點」,因為權力與成功的糖衣,會層層包裹缺失,並助長盲區擴大。馬雲說:「90%的人,會重犯自己99%的錯誤」人是習慣的動物,而習慣通常也是錯誤與盲點滋生的溫床。

部屬往往都很清楚主管的習慣及個性,也會有因應的配套措施。如果企業上下相處的哲學是「上有政策,下有對策」,那組織就會停止進步的腳步。

真心關懷部屬

與上班同事相處的時間,比家人還長,部屬與主管共同打拼績效,榮辱與共,如果主管不是真心對待員工,時日一久,部屬必定點滴在心頭。

如果團隊只是利益的組合,終究無法凝聚向心力,也不能挑戰困難的任務與目標。

志同道合的人才難覓,主管與部屬的凝聚力,展現在關懷的落實上。功利化的社會,人際之間變得冷漠,如果每天共處一室的主管與同儕,離心離德,企業就無法建立有競爭力的文化。

沒有好文化,就沒有展現績效的強大力量。

主管難為的時代,大家要更努力、更積極,學習做一個受部屬尊敬與歡迎的主管。

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