做不到2個字，千萬別跟風創業...管理顧問：網路斜槓世代，小心省了店租，卻賠掉人才

網路的崛起，帶動了新的經濟模式，改變了消費者的購物習慣，而一個看不到的巨流，也在這波網路中，為企業的管理方式進行體質的改變:「人才聯網管理」。

什麼是「人才聯網管理」？簡單來講，就是透過各種媒介和網路，讓員工不必到某個地方上班，自行決定工作的時間、地點，主管的管理就是透過網絡形式，和員工彼此溝通、彼此達成共識，以確定達到團隊績效。

麥可正在思考是否要採取這樣的工作型態。

因為，這樣的工作型態，最大的好處是，可以廣納人才，不會受到交通的地理限制，更棒的是，麥可不必每個月花租金，去找地點好、空間大的地方，而不斷地支付那嚇死人的固定成本。

「但是，敏敏老師，看不到員工在做什麼，讓我覺得很不放心…」麥可看著我問。
「哪個地方讓你最不放心?」我很好奇。
「你怎麼知道他們會不會在打混？或，也許他們在兼差，根本沒有用心在做公司的事」麥可看起來真的非常猶豫。

麥可，準備新創一家網路餐飲叫賣平台。餐飲叫賣平台主要針對白領上班族，或者不方便也不想出門的宅人，讓外賣美食可以熱騰騰送到家。麥可希望在這個平台上，突破其他網站做法，以達人帶路的方式，將各地的巷弄美食，介紹給顧客。由於巷弄美食利潤不高，因此，麥可準備同時綁支付，也已經和幾個支付機構在付款及抽成上，談得差不多了。現在，準備正式讓團隊成員到位。

既然是巷弄美食，因此台南、台中等地，就需要類似美食特派員，除了開發當地美食，還要熟悉人文風格，發推特文章，撰寫造訪店家文。整體來說，獨立作戰能力要高，並且要能夠值得信賴。

好消息是，麥可心中其實已經有人選，對方也點頭願意加入團隊，現在的問題是，這幾位美食特派員，要怎麼上班？

麥可不打算在台南、台中租辦公室，「這太瘋狂了，辦公室租金一下去，我的利潤一定整個被吃掉。不行，這不可以是選項。」麥可很確定地說。

那看來「遠距離上班」，組成「聯網團隊」是唯一的選擇……

在組織管理中，我們對於人員管理的方式，有一種方式稱為「聯網管理」。如同前面所述，聯網管理是現在許多跨國組織、因應以任務成軍的專業工作團隊、專愛斜槓人生的狀況所產生。

以麥可而言，如果要組成虛擬的聯網管理方式，管理者要具備幾個思維：

1. 以信任為基礎

「信任」，是「聯網管理」的重要基石。有了信任，主管才能更加授權，並且激發員工的想法及創意，讓員工更自主地完成工作。如果主管無法放下擔心，一切都想要「眼見為憑」，也認為員工「都得照著自己的想法做」，那麼，這種遠距離管理，肯定失敗。

2. 「能力」，是聯網管理的關鍵

和幾個聯網管理的主管談過後，我很驚訝地發現，如果要遠距離管理員工，員工的才能，必須和這個職務內容，有極佳的「適配(fit)」。也就是，員工的能力，必須要能獨立作戰。因此，在無法獲得公司立即協助的情況下，他的軟能力和硬能力，必須要能交互運用，如此，才能達成公司績效。如果失能，或能力和職務無法搭配，那麼，績效無法展現，勢必主管就必須收回員工自主權。

3. 「績效指標」，決定遠距離管理是否繼續。

由於不是每天、隨時地掌握員工狀況，因此，無法監督過程的情況下，主管就必須「確保結果產生」，績效KPI的認定就非常重要。一個遠距離工作的團隊，必須非常清楚主管要的績效指標。不管是業績、成長、錯誤率、曝光度、合約簽訂、店家拜訪等，目標設定都得精準地符合SMART原則，都得數字化。這對很多主管而言，我們坦承，難度頗高。

4. 「定期見人」，增加彼此溝通關係，還是有必要性。

見面三分情，定時到總公司開會，團隊彼此大家見個面，實際接觸，討論工作進度，還是有必要。另外，跨部門之間也藉此討論專案，並彼此吸納更多資源，交流更多訊息。

5. 主管的「表達能力」是關鍵。

我們承認，文字表達不清楚的主管，無法進行「聯網管理」。理由非常簡單，因為你必須要以文字下達指令，以文字溝通事情，以文字討論內容。而文字能力，會牽扯到教育程度。也因此，我們的確看到許多「聯網管理」大半出現在外商、科技產業，金融產業等，需要學歷支撐，或比較活潑國家文化中。

前述案例的麥可說，他願意試試看，試試看去信任團隊。我說，這不對。

「你一定要信任他們，你一定得信任他們。不要測試員工，因為，人性不能測試。你一旦有這個想法，只要未來心中出現任何懷疑，所有的猜測，就會驗證你的恐懼。」

是呀，「人才聯網管理」，聯的不只是能力，聯的不只是績效，也不只是上司和屬下的關係，願意透過遠距離，進行人才管理，它背後所展現的意義是，「我相信你，因為你清楚你的目標。我相信你，因為你會達成你的目標」。這，才是這個新的管理哲學，最難但也最誘人的地方，不是嗎？