網路的崛起,帶動了新的經濟模式,改變了消費者的購物習慣,而一個看不到的巨流,也在這波網路中,為企業的管理方式進行體質的改變:「人才聯網管理」。

什麼是「人才聯網管理」?簡單來講,就是透過各種媒介和網路,讓員工不必到某個地方上班,自行決定工作的時間、地點,主管的管理就是透過網絡形式,和員工彼此溝通、彼此達成共識,以確定達到團隊績效。

麥可正在思考是否要採取這樣的工作型態。

因為,這樣的工作型態,最大的好處是,可以廣納人才,不會受到交通的地理限制,更棒的是,麥可不必每個月花租金,去找地點好、空間大的地方,而不斷地支付那嚇死人的固定成本。

「但是,敏敏老師,看不到員工在做什麼,讓我覺得很不放心…」麥可看著我問。
「哪個地方讓你最不放心?」我很好奇。
「你怎麼知道他們會不會在打混?或,也許他們在兼差,根本沒有用心在做公司的事」麥可看起來真的非常猶豫。

麥可,準備新創一家網路餐飲叫賣平台。餐飲叫賣平台主要針對白領上班族,或者不方便也不想出門的宅人,讓外賣美食可以熱騰騰送到家。麥可希望在這個平台上,突破其他網站做法,以達人帶路的方式,將各地的巷弄美食,介紹給顧客。由於巷弄美食利潤不高,因此,麥可準備同時綁支付,也已經和幾個支付機構在付款及抽成上,談得差不多了。現在,準備正式讓團隊成員到位。

既然是巷弄美食,因此台南、台中等地,就需要類似美食特派員,除了開發當地美食,還要熟悉人文風格,發推特文章,撰寫造訪店家文。整體來說,獨立作戰能力要高,並且要能夠值得信賴。

好消息是,麥可心中其實已經有人選,對方也點頭願意加入團隊,現在的問題是,這幾位美食特派員,要怎麼上班?

麥可不打算在台南、台中租辦公室,「這太瘋狂了,辦公室租金一下去,我的利潤一定整個被吃掉。不行,這不可以是選項。」麥可很確定地說。

那看來「遠距離上班」,組成「聯網團隊」是唯一的選擇……

在組織管理中,我們對於人員管理的方式,有一種方式稱為「聯網管理」。如同前面所述,聯網管理是現在許多跨國組織、因應以任務成軍的專業工作團隊、專愛斜槓人生的狀況所產生。

以麥可而言,如果要組成虛擬的聯網管理方式,管理者要具備幾個思維:

1. 以信任為基礎

「信任」,是「聯網管理」的重要基石。有了信任,主管才能更加授權,並且激發員工的想法及創意,讓員工更自主地完成工作。如果主管無法放下擔心,一切都想要「眼見為憑」,也認為員工「都得照著自己的想法做」,那麼,這種遠距離管理,肯定失敗。

2. 「能力」,是聯網管理的關鍵

和幾個聯網管理的主管談過後,我很驚訝地發現,如果要遠距離管理員工,員工的才能,必須和這個職務內容,有極佳的「適配(fit)」。也就是,員工的能力,必須要能獨立作戰。因此,在無法獲得公司立即協助的情況下,他的軟能力和硬能力,必須要能交互運用,如此,才能達成公司績效。如果失能,或能力和職務無法搭配,那麼,績效無法展現,勢必主管就必須收回員工自主權。

3. 「績效指標」,決定遠距離管理是否繼續。

由於不是每天、隨時地掌握員工狀況,因此,無法監督過程的情況下,主管就必須「確保結果產生」,績效KPI的認定就非常重要。一個遠距離工作的團隊,必須非常清楚主管要的績效指標。不管是業績、成長、錯誤率、曝光度、合約簽訂、店家拜訪等,目標設定都得精準地符合SMART原則,都得數字化。這對很多主管而言,我們坦承,難度頗高。

4. 「定期見人」,增加彼此溝通關係,還是有必要性。

見面三分情,定時到總公司開會,團隊彼此大家見個面,實際接觸,討論工作進度,還是有必要。另外,跨部門之間也藉此討論專案,並彼此吸納更多資源,交流更多訊息。

5. 主管的「表達能力」是關鍵。

我們承認,文字表達不清楚的主管,無法進行「聯網管理」。理由非常簡單,因為你必須要以文字下達指令,以文字溝通事情,以文字討論內容。而文字能力,會牽扯到教育程度。也因此,我們的確看到許多「聯網管理」大半出現在外商、科技產業,金融產業等,需要學歷支撐,或比較活潑國家文化中。

前述案例的麥可說,他願意試試看,試試看去信任團隊。我說,這不對。

「你一定要信任他們,你一定得信任他們。不要測試員工,因為,人性不能測試。你一旦有這個想法,只要未來心中出現任何懷疑,所有的猜測,就會驗證你的恐懼。」

是呀,「人才聯網管理」,聯的不只是能力,聯的不只是績效,也不只是上司和屬下的關係,願意透過遠距離,進行人才管理,它背後所展現的意義是,「我相信你,因為你清楚你的目標。我相信你,因為你會達成你的目標」。這,才是這個新的管理哲學,最難但也最誘人的地方,不是嗎?

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