「霸道總裁」的電視劇似乎總是能輕而易舉地俘獲觀眾的青睞,獲得較好的收視率,但在真實世界裡,要成為一個優秀的管理者,要學會不「霸道」,善於傾聽。

因為人總是希望被理解、被支持,「悉心傾聽,多聽少講」的做法既可以讓你在他人講話時顯得更有涵養,也可以讓你在稍後表達自己意見時,得到他人更多的尊重和理解。

不傾聽會導致災難性後果

經常有CEO說自己壓力很大,員工喜歡有「安全感」的老闆,所以只好把所有問題都要扛在自己身上,不敢跟員工交流,害怕員工跟自己吐槽抱怨。但其實領導如果不悉心傾聽員工的心聲,無法體現出企業對員工的尊重,有時候還會導致災難性的後果。

我在蘋果公司工作時,公司一度面臨經營上的困難,需要調整方向。當時,董事會新請來了一位以有戰略眼光著稱的首席執行官(CEO)。這位CEO剛來公司時,就告訴所有員工:「不必擔心,這家公司的境況比我以前從鬼門關裡救回的那些公司好多了。給我一百天,我會告訴你們公司的出路在哪裡。」

但是,這一百天裡,他只和自己帶來的核心團隊一起設計公司的「戰略計畫」,而從不傾聽廣大員工的心聲。一百天後,他果然推出了新的戰略計畫,但是,公司員工對該計畫既不理解也不支持,他自己的聲望也開始走下坡路—因為員工覺得他雖然能幹,但是很自大,不在乎員工的想法,所以員工們並不真正信服他,也沒有動力去執行他提出的戰略計畫。

半年後,公司業績繼續下滑,這位CEO召開了一次全體員工大會。他不但不從自身找原因,反而在臺上指著所有員工說:「你們讓我很失望,大家沒有努力執行我的計畫,今後,我絕不允許你們再犯類似的錯誤。」結果,這次大會後,他失去了大多數員工的支持,不久就被董事會解雇了。

後來,有人這樣評價他:「他以為他可以用智慧和經驗改變公司的一切,他做了戰略決定後就直接開始執行,卻沒有花時間尋求所有員工的支持。其實,他的戰略方案不無道理,但他做事的方法是完全錯誤的—他不是一位懂得傾聽、懂得理解的好領導。」

「午餐會」溝通法

相反,如果企業領導善於傾聽員工的心聲,善於取得員工的理解與支援,他的企業內部就可以營造出非常好的溝通氛圍,而這種氛圍正是許多企業的成功秘訣之一。

我在2000年被調回微軟總部出任全球副總裁,管理一個擁有600多名員工的部門。當時,作為一個從未在總部從事領導工作的人,我更需要傾聽和理解員工的心聲。為了達到這樣的目標,我選擇了獨特的溝通方法—「午餐會」溝通法。

我每週選出十名員工,與他們共進午餐。在進餐時,我詳細瞭解每一個人的姓名、履歷、工作情況以及他們對部門工作的建議。為了讓每位員工都能暢所欲言,我儘量避免與一個小組或一間辦公室裡的兩個員工同時進餐。另外,我會要求每個人說出他在工作中遇到的一件最讓他興奮的事情和一件最讓他苦惱的事情。

進餐時,我一般會先跟對方談一談自己最興奮和最苦惱的事,鼓勵對方發言。然後,我還會引導大家探討一下所有部門員工近來普遍感到苦惱或普遍比較關心的事情是什麼,一起尋找最好的解決方案。

午餐會後,我一般會立即發一封電子郵件給大家,總結一下「我聽到了什麼」「哪些是我現在就可以解決的問題」「何時可以看到成效」...等等。

使用這樣的方法,在不長的時間裡,我就認識並瞭解了部門中的每一位員工。最重要的是,我可以在充分聽取員工意見的基礎上,儘量從員工的角度出發,合理地安排工作—只有這樣才能使公司上下一心,才能更加順利地開展工作。

午餐會的溝通方法,屢試不爽,至今我仍在使用。吃飯對象不僅包括員工、同事,還有合作夥伴、朋友。

後來我發現,其實大多數問題,都只是一份沙拉的問題。如果不是,那就是兩份沙拉的問題。

本文經李開復授權刊登,原文發表於此