公開員工薪資、還鼓勵你多投履歷...Netflix這樣管人，離職率不升反降，市值還一度超越迪士尼！

跟朝夕相處的同事聊起薪水話題時，是不是常常會覺得尷尬？好像感情再怎麼好，薪水卻很少有人主動問起，薪資不公開好像再正常不過，但全球影音串流霸主 Netflix 卻認為「太保守了！」

Netflix 認為薪資就像醫療資訊一樣，企業應向員工解釋支薪背後的水準依據。Netflix 人才長珮蒂．麥寇德（Patty McCord）認為，某公司之所以不和員工分享薪資調查資料，一部分是擔心給出低於市場頂尖薪資水準的百分位後，員工會認為自己值得更高的薪資；也有一部分公司認為，某些員工要是得知某同事工作價值與自己相當，卻領較高薪時，心裡會有不平衡。

出於種種 HR 跟老闆不想面對的複雜問題，薪資像是禁忌話題一樣，成為職場中不能說的秘密。然而 Netflix 打破這項傳統，讓員工知道彼此的薪水，同時向員工個別解釋理由，公開薪資當然有風險，但 Netflix 認為，這反而有助於強化公司績效導向的文化。

公司要前進，其實沒那麼複雜

一般觀念中，公司會想把解僱員工列入「績效改進計畫」 （Performance Improvement Plan) 裡，簡稱 PIP，Netflix 人才長珮蒂．麥寇德（Patty McCord）認為 PIP 只為了要指出某員工不合格、不適用，而有理由可以解僱，執行過程殘酷；相反她認為，被列入名單中的員工不代表他有問題，只是專長與公司目標不相符，職務的內容已變化，如兩條平行線漸行漸遠。

這個衝突在新創團隊中尤其劇烈，在草創初期及擴張規模後，公司的規模已非當初團隊的人才能夠勝任，但往往因為革命情感，而彼此耽誤。

所以在解雇員工時，Netflix 的主管會開誠布公向他們指出，公司目前能提供的職務與他們的能力，並建議他們向外尋找機會，員工反而不會因為接受到離職決定，認為自己是失敗的、無能的。

Netflix 這樣培育菁英團隊的成效如何呢？據 LinkedIn 在 2018 年的調查，公司自願離職率為 11%，低於其他科技公司平均 13% 的離職率。

一家在美國加州的小型 DVD 出租店在 13 年後打敗了當初市值大於自己 1500 倍的巨人百視達，在 2018 年時市值超過迪士尼，終結 HBO 獨霸艾美獎的地位，Netflix 強就強在其用人之道與眾不同。

薪資公開透明，還能解決天花板問題

擁有任職 14 年經驗的 Netflix 人才長珮蒂．麥寇德（Patty McCord）在自己的著作《給力》這本書中表示，薪資透明公開化還能減少男女薪資不平的萬年問題。

她觀察到在矽谷的科技企業裡，從業工程師多是男性，而女性多任職於薪資較低的人資或財務部，加上女性不像男性一樣，敢為自己的薪資報抗議，長期下來女性的平均待遇也低於男性。一但薪資公開，女性能拿出更好的談判籌碼，用客觀的績效、成果貢獻，證明自己也可以跟男性獲得相等的待遇。

華碩也想打造一支令人振奮的頂尖球隊

日前手機品牌大廠華碩才傳出要 以「招募頂尖球員」的方式組織團隊 ，提出雙軌調薪方案，提高固定月薪，另每年調升固定薪資平均 5% 到 6%，雖然手機部門面對產業壓力，同業競爭日趨劇烈，投入更多倍的資源找人才看起來相當不合理。但相信長痛不如短痛，希望從根本轉換體質，帶領頂尖球隊上演逆轉勝的精彩戲碼。

這個靈感其實就是出自 Netflix 的「職業球隊」經營理念，優秀的球隊會用高薪挖掘好球員，但也會根據團隊目前需要什麼樣能力雇人，當有新管理職空出時，不一定會從績效好但根本不適合管理職的員工中拔擢，寧可向外找有充分主管經驗的人。

然如果內部員工向老闆表示想要挑戰該職，或是提出一個公司目前非優先要務的工作，主管該怎麼辦呢？Netflix 這樣解決，就是請他多往別家尋找機會。

事實上，Netflix 的人資常建議員工多應徵別的工作，一方面也可以讓公司知道他們的搶手程度，另一面也可以評估自己的能力跟市場就業機會。Netflix 主張公司是建立一支團隊，而非家庭，公司不必為了滿足員工的職涯需要，多負擔一份職缺，Netflix 把每一個員工看作個體，為自己的未來負責，同時也將薪資公開，自行追求成功，當然也不僅限於公司內。

＊本文由「科技報橘」授權分享，原文：Netflix 公開同事薪資，離職率不升反降意外成最佳「人才計劃」