跟朝夕相處的同事聊起薪水話題時,是不是常常會覺得尷尬?好像感情再怎麼好,薪水卻很少有人主動問起,薪資不公開好像再正常不過,但全球影音串流霸主 Netflix 卻認為「太保守了!」

Netflix 認為薪資就像醫療資訊一樣,企業應向員工解釋支薪背後的水準依據。Netflix 人才長珮蒂.麥寇德(Patty McCord)認為,某公司之所以不和員工分享薪資調查資料,一部分是擔心給出低於市場頂尖薪資水準的百分位後,員工會認為自己值得更高的薪資;也有一部分公司認為,某些員工要是得知某同事工作價值與自己相當,卻領較高薪時,心裡會有不平衡。

出於種種 HR 跟老闆不想面對的複雜問題,薪資像是禁忌話題一樣,成為職場中不能說的秘密。然而 Netflix 打破這項傳統,讓員工知道彼此的薪水,同時向員工個別解釋理由,公開薪資當然有風險,但 Netflix 認為,這反而有助於強化公司績效導向的文化。

公司要前進,其實沒那麼複雜

一般觀念中,公司會想把解僱員工列入「績效改進計畫」 (Performance Improvement Plan) 裡,簡稱 PIP,Netflix 人才長珮蒂.麥寇德(Patty McCord)認為 PIP 只為了要指出某員工不合格、不適用,而有理由可以解僱,執行過程殘酷;相反她認為,被列入名單中的員工不代表他有問題,只是專長與公司目標不相符,職務的內容已變化,如兩條平行線漸行漸遠。

這個衝突在新創團隊中尤其劇烈,在草創初期及擴張規模後,公司的規模已非當初團隊的人才能夠勝任,但往往因為革命情感,而彼此耽誤。

所以在解雇員工時,Netflix 的主管會開誠布公向他們指出,公司目前能提供的職務與他們的能力,並建議他們向外尋找機會,員工反而不會因為接受到離職決定,認為自己是失敗的、無能的。

Netflix 這樣培育菁英團隊的成效如何呢?據 LinkedIn 在 2018 年的調查,公司自願離職率為 11%,低於其他科技公司平均 13% 的離職率。

一家在美國加州的小型 DVD 出租店在 13 年後打敗了當初市值大於自己 1500 倍的巨人百視達,在 2018 年時市值超過迪士尼,終結 HBO 獨霸艾美獎的地位,Netflix 強就強在其用人之道與眾不同。

薪資公開透明,還能解決天花板問題

擁有任職 14 年經驗的 Netflix 人才長珮蒂.麥寇德(Patty McCord)在自己的著作《給力》這本書中表示,薪資透明公開化還能減少男女薪資不平的萬年問題。

她觀察到在矽谷的科技企業裡,從業工程師多是男性,而女性多任職於薪資較低的人資或財務部,加上女性不像男性一樣,敢為自己的薪資報抗議,長期下來女性的平均待遇也低於男性。一但薪資公開,女性能拿出更好的談判籌碼,用客觀的績效、成果貢獻,證明自己也可以跟男性獲得相等的待遇。

華碩也想打造一支令人振奮的頂尖球隊

日前手機品牌大廠華碩才傳出要 以「招募頂尖球員」的方式組織團隊 ,提出雙軌調薪方案,提高固定月薪,另每年調升固定薪資平均 5% 到 6%,雖然手機部門面對產業壓力,同業競爭日趨劇烈,投入更多倍的資源找人才看起來相當不合理。但相信長痛不如短痛,希望從根本轉換體質,帶領頂尖球隊上演逆轉勝的精彩戲碼。

這個靈感其實就是出自 Netflix 的「職業球隊」經營理念,優秀的球隊會用高薪挖掘好球員,但也會根據團隊目前需要什麼樣能力雇人,當有新管理職空出時,不一定會從績效好但根本不適合管理職的員工中拔擢,寧可向外找有充分主管經驗的人。

然如果內部員工向老闆表示想要挑戰該職,或是提出一個公司目前非優先要務的工作,主管該怎麼辦呢?Netflix 這樣解決,就是請他多往別家尋找機會。

事實上,Netflix 的人資常建議員工多應徵別的工作,一方面也可以讓公司知道他們的搶手程度,另一面也可以評估自己的能力跟市場就業機會。Netflix 主張公司是建立一支團隊,而非家庭,公司不必為了滿足員工的職涯需要,多負擔一份職缺,Netflix 把每一個員工看作個體,為自己的未來負責,同時也將薪資公開,自行追求成功,當然也不僅限於公司內。

*本文由「科技報橘」授權分享,原文:Netflix 公開同事薪資,離職率不升反降意外成最佳「人才計劃」