藝術家型醫生的發現

戴薇是位醫生,但她十分厭惡程序,她之所以就讀醫學院,絕不是為了重複其他醫生已做過的事。戴薇對於實驗,有發明家般的熱情,有時可以說,她是整間醫學院內,創意力最強的醫生。雖然她讀名校、受過最先進的手術、藥物治療的訓練,但她仍走訪世界各地,向助產士和巫醫學習另類療法。

在戴薇擔任住院醫生的期間,她的主治醫師不苟同戴薇那種冒險的治療方式。當他覺得戴薇的療法不尋常時會指正她。但戴薇總是馬上反駁。這樣的你來我往,使他們的關係一直很緊繃。

住院實習期滿之後,戴薇滿懷崇高的理想與熱忱,希望能把新的療法導入西醫,所以她加入一支全人醫療團隊,擔任家醫科的醫生。一開始,在治療病患方面,少有政策、程序、官僚體制能阻礙她。她和同仁都覺得,醫院不需要預約制度或排程,更不需要簽冗長的法律表單。

而戴薇夢想中的診療室,是舒適的住家,而不是成排的候診室。所以,她和同仁把看診的收益,都拿去買一座古色古香的莊園,隨後讓醫護人員都遷入那個充滿歷史氣息的街區。此後,他們每年都增加新的業務,包括順勢推出療法藥局、神經肌肉治療診所、針灸服務等。戴薇推動的創意事業,吸引不少病患前來,要不了多久,她被大家推選為院長。

然而,有個大問題就浮現了,也就是戴薇不擅長管理。這家醫療事業成長到戴薇無法有效經營的規模。院內的排程混亂,保險錯誤頻傳;而且,由於每位醫生各自採用不同的另類療法,造成成本超支,導致醫院面臨資金短缺。戴薇因此不斷的開會,要讓全體醫生決策,但在座的每一位都固執己見,導致幾場會議都陷入僵局。戴薇知道自己必須盡快採取行動。

這時,戴薇才意識到自己必須訴諸政策、程序和官僚體制。她也必須僱用她不想共事的人,例如財務人員、系統操作員、律師。這些新員工要求她投資整合的多元技術和會計系統。她花了一段時間才習慣所有規定,也避免去厭惡它。最後,她終於懂得依賴原本毫無共通點的專業人士。因為有他們的付出,她最擅長的事情──治療病患才得以實行。

高績效團隊必備的4種人才

奇異(GE)、可口可樂、Google、賓士等財星5百大企業顧問傑夫‧迪葛拉夫(Jeff DeGraff)擁有豐富的企業實戰經驗,提出:「人們各自抱持不同的世界觀,每種世界觀都是獨特且重要」的觀點,並將人才分為4大類:

1、藝術家型人才
排斥慣例、冒險進取,追求變革成長,對全新事物充滿渴望。

2、工程師型人才
追求效率品質,依賴流程,講究紀律,重視系統,他們開發出可複製及廣泛應用的精簡程序。他們喜歡精進現有系統,持續改善每個面向。

3、運動員型人才
側重競爭,強調優勝劣敗,運動員的核心競爭力是勇氣,追求速度,創造利潤。

4、賢哲型人才
是良好的引導者,力求共鳴、和諧與團結,他們深入理解同伴的渴望跟需求。他們最突出的能力,就是與人相處及影響他人。

2種衝突組合,打造高績效團隊

良性衝突經常被低估或是誤解。以上述為例,一家醫院若是充滿抱持藝術家性格的醫生,長期下來一定會陷入混亂。但是,一家醫院若是充滿前述的主治醫生(工程師性格),也容易變成功利導向,這樣的組織只講求流程順暢、迅速,卻犧牲掉新的概念和方法。

由於我們認同的主流價值影響自己如何看待一切,因此必須和價值觀不同的人共事,才能結合出令人出乎意料的洞見。創新應該是匯集極端,讓不同類型的人才,衝撞出有用的事物。

以下2種有益衝突,可以激發出不論是個人或組織的顛覆方案:一是藝術家性格+工程師性格之間的不諧調關係;二是賢哲思維+運動員思維的緊張關係

藝術家型人才將迫使工程師變得外放,而工程師型人才可以收斂藝術家性格,使對方的願景更實際。

再論及新事物成形的速度,賢哲鼓勵運動家思維營造世代傳承的文化,而運動員型人才則反過來提醒對方,應追求立即的戰績、推動短期策略。

基本上,藝術家和工程師的差異,在於創新的幅度。冒險進取的藝術家追求顛覆生活的創新方式;踏實可靠的工程師就有所不同,他喜歡精進現有的系統,因應需要、持續改善每一個面向。正因為他們的觀點對立,抱持工程師心態的人,與認同藝術家思維的人,反而會是絕配,創意再加上可靠的流程,成了絕佳的互補。

運動員思維和賢哲思維,在創新的速度上顯現強烈對比。運動員思維了解時間的重要,創新就像牛奶,很快就會走味。他絕不會讓去年的創新商品,出現在今年的聖誕節禮品清單上,也認為創新點子必須商業化。相反的,賢哲傾向的人知道,唯有培養創新的深度競爭力,才能持續開發出新方案。儘管運動員思維和賢哲思維有明顯的差異,只要方法奏效,雙方依然可以共事得很好,這樣的組合可以同時顧及組織文化的調整,以及對近期成果的關注

最後,來個測驗吧!