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◆「好人才」根本不存在

「我們公司裡沒人才。」

「像我們這種小公司,好的人才根本不來。」

常聽到很多老闆發這些牢騷,特別是不賺錢的公司,這些牢騷簡直快變成老闆的口頭禪。

的確,不管大企業還是小企業,常都會嚷著「沒有人才」。尤其是在中小企業裡,「沒有人才、人才不來、培養不出人才」這「二不一沒有」,簡直變成見面打招呼時常聽到的話。

我曾在大企業的營業、企畫部門裡擔任董事,後來到關係企業當老闆,65歲時自立門戶從事經營顧問。直接參與公司經營的資歷有25年。這期間,我拚命嘗試過各種方法,犯了不少錯誤,從這些經驗中得到了一個結論。

那就是,這世上沒有所謂的「好人才」。「好人才」不過只是幻想。更具體的說,我發現想要「得到好人才」或「培養好人才」,根本只是不合理的妄求。

老闆發這種牢騷,不過是在為強求得不到手的東西找個藉口罷了。那種把沒有人才當作公司不賺錢的理由而搖頭嘆氣,永遠都在找「好人才」的老闆,一輩子都得不到好人才,因為他不肯面對現實,只會追求幻想。

一開始我們要先約法三章,「都是因為沒人才」這句話,從今以後絕對不要再說出口,禁止再說這句話。

◆對中小企業來說的「好人才」,必須是現場的領導者

為了說明「好人才」為什麼不存在,要先想想到底要具備什麼樣的條件, 才能稱得上是所謂的「好人才」。意外的你會發現,要具體列出條件竟然有困難。

當然,不同的公司要求要有的人才資質一定也不同,所以無法等量齊觀。

但是,為了要理出頭緒,我想應該還是得先明確的定義出所謂「好人才」, 指的是什麼樣的人。

企業的人才大約可分成兩類。一類是負責思考策略和戰術的參謀人才,另一類是負責執行策略、戰術的現場人才。

中小企業都是由老闆負責決定公司未來的方向,所以遵從老闆的方針去執行任務,是「好人才」所需具備的最起碼條件,也就是他必須等同於「現場人才」。

本書主要想講的就是有關在中小企業現場裡的人才。

現場所需要的人才,簡單一句話來講就是具有領導能力的人。能創造獲利的是現場,能讓獲利減少變成赤字的也是現場。

依現場領導者不同的行事風格,有時會帶出上下同心邁向目標的團隊,有時也會帶出整體士氣低落的團隊。

現場的領導者,必須具有主導能力、活力、體力、知識力、決策力、理解能力、執行能力、包容力等各種資質,而這些資質和要求一位老闆需具有的資質幾乎沒什麼兩樣。

也就是說,在中小企業裡所謂的「好人才」,指的就是在所有部門,都能完成代理老闆任務的領導者。

當然,因為這是要承擔重任的人,所以他要具備的程度也會變得非常高。因此會覺得「沒有人才、人才不來、培養不出人才」,都是因為對於所需具備的資質要求真的太高了。

◆大企業裡沒有中小企業可用的人才

首先,想想從別的公司挖角「好人才」過來的方法。如果把出身於大企業, 還算有點頭銜的人物挖角過來,相信大家都會期待他在自己這樣的小公司裡, 也能充分發揮出實力。

若是來看大企業裡直線部門和幕僚部門(line and staff)在工作現場的區別會發現,因為它們組織和組織間的區分很清楚,所以就算上司欠缺領導能力,也能靠下屬來掩飾上司的不足,彼此互相支撐。說得過份一點,大企業裡的人才其實就是指優秀的零件。

常常可以聽到上班族抱怨自己「不過是公司裡的一顆螺絲」。大企業真的就是這麼一回事。說白一點,即使你已經算是組織裡位階比較上面的幹部,但是在你下面等著接替你的候補幹部,還有密密麻麻的一大堆,可以取代你位置的人要幾個就有幾個。

就算曾是大企業裡很厲害的「好人才」,也只不過是「很懂會計的老手」、「傳說中的業務員」、「不斷有賣座好點子的企畫人」罷了。這樣的人,也許曾在自己所屬的部門裡,有過當個好零件的輝煌成績,但對於其他部門的工作卻完全不清楚,只能算是門外漢。(不過,也有極少數的一些董事或是從中選出來的老闆,可以算是真正的人才。所以即使在大企業裡,真正的人才還是很稀少)。

只可惜,在中小企業裡,這種像顆好螺絲的人才卻無用武之地。因為中小企業需要的是可以透過公司的所有部門,確實掌握住公司整體狀況之後,做出成績的全方位人才。前面所說的「可以當代理老闆的人才」,指的就是這個意思。

如果有機會,就去大企業挖角大家認為很有業務手腕的「好人才」試試看。

或許,賣東西真的沒人能賣得比他好,不管遇到多難纏的客戶,只要碰到他,都能對他敞開心胸。但事情到最後一定會演變成,他會賣東西卻不會用人,也不懂怎麼管理下屬。或是,他的周旋手腕無人能出其左右,但是他卻吝於傳授給下屬。他可能是頭腦清晰的聰明人,但卻沒人想跟他。這樣的例子不勝枚舉。

當初挖他過來的老闆,一定是滿懷期望,希望這樣的人才可以拉公司一把,成為自己的得力左右手。不過老闆的心願既無法滿足,又因為這個人擁有長才,所以不得不把他安插在管理階層,付給他很高的薪水,這種情況不管在哪裡都能看到。

◆栽培「好人才」並不划算

並不是只有從外面挖角會有這樣的情形,就連想從自己公司裡培養「好人才」也會發生同樣的狀況。

我自立門戶,擔任經營顧問之後不久,迫於有人才教育的需要,曾經非常認真又仔細的指導過顧問公司裡的員工,相當努力的想要培養他們。

然而,要將一個人栽培成人才是極為困難的事。先不說傳授很難的理論了,就連教一般的管理業務也只會一直咚、咚、咚的鬼打牆,所以我常會被逼到忍耐的極限,幾乎快放棄。

「為什麼做不到!」

「你的責任感跑哪去了!」

「明明都給你權限了,為什麼不用!」

最後,常常都得再回到幹部教育的最基礎,重新教育他們。他們就算懂了道理和理論,一旦要他們去執行,幾乎大部分的人都做不到。

就這樣努力試了很多年的員工教育訓練之後,我得到一個結論。

所謂的人才,是跟他生長的環境或學習的心得、向上的心志這類精神方面,以及他的資質有關,這並不是公司有辦法教出來、培養出來的。所以想要透過教育、訓練來培養「好人才」,說穿了根本不可能。

我想了一下,我自己以前也在大企業裡工作,但是我不記得當時有受過什麼人才教育,全部都是自學,都是靠自己學會的。員工如果自己沒有學習心, 再怎麼訓練他也沒有意義。公司並不是教育的地方,也不是培養人才的地方。而是員工自己要去學習的地方。

當然,OJT(企業內部訓練)很重要,也很有效。不管是什麼樣的研習或學習,最後都得要去現場體驗才能真的學會。只是上上課的學習方式比不上OJT的效率更好,而且我認為只有這種方法可以培養員工。

可是,要看到OJT有成效,需要花很長的時間,沒有辦法「明天馬上上場打仗」。

因此,我得到的結論是,人才要靠本身的自我鍛鍊,而不是靠別人栽培。

雖然原本資質就不錯的員工,如果花更多的資源和金錢栽培,也可以將他培養成「好人才」。不過這樣方式培養出來的人才,和從外部挖角的「好人才」一樣,最後都可能變成老闆或公司的頭痛人物,搞不好還會反過來成為吃掉公司的人物,這也是經常可見的光景。

所以,不管是從外部找來,或在自己公司內部培養出來的「好人才」,常常都會變成比老闆還大很多的怪獸員工。而且,越有能力的人越會跑掉,這是必然的道理。

因此「好人才」不過是個幻想。不管是從外部挖角過來,或是自己公司想要培養,最終「好人才」都會離開中小企業。

書籍簡介

不靠人才的企業經營法:Step By Step打造獲利翻倍的作業流程

儲かる会社は人が1割、仕組みが9割――今いる社員で利益を2倍にする驚きの方法

作者:兒島保彥

譯者:郭玲莉

出版社:遠流

出版日期:2017/10/27

作者簡介

兒島保彥(Kojima Yasuhiko)

中小企業經營顧問。1937年出生於日本長野縣千曲市,1961年畢業於早稻田大學商務部,曾任三井住友銀行集團SMBC顧問、日本經營合理化協會、大阪商工會議所等講師,也是清泉女學院短期大學兼任講師、信越放送「賺錢公司必勝法」評論員。在人才不足的中小企業裡是極受歡迎的顧問。

他從擔任老闆的經驗中,領誤到「一間公司如果能做好本分的事,一定會獲利」,並出版《正向思考的老闆學,從「理所當然」出發!》、《從夜晚俱樂部的經營發現極致的服務》、《策略性的成功法則其實很有趣》等書。

71歲時,在長野縣五十鈴(ISUZU)汽車特約經銷商擔任顧問,設計出用現有員工就能讓公司獲利的作業流程,使公司業積大為增加。

譯者簡介

郭玲莉

輔仁大學跨文化研究所翻譯學碩士。目前為專職譯者。喜愛電影、日劇、閱讀、旅遊和美食。年輕時曾因愛看日劇而前往東京學習拍攝偶像劇;閒暇時最喜歡和家人、朋友聚在一起,享用美食和咖啡。常常騎著腳踏車穿梭在大街小巷,欣賞各處的風景。未來期望能翻譯更多優秀的作品,讓更多人共享受益。譯有《擺脫貧窮:家庭理財圓夢計畫》、《聰明減鹽血壓一定降》、《NHK教你季節時蔬好健康》、《免疫力强化大作戰》等書。

 

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