台灣上市公司有73%是家族企業,老闆平均年齡為62歲,居兩岸三地之冠。《經濟學人》2018年曾以「Taiwanese bosses are the Chinese-speaking world’s oldest」(台灣企業老闆年齡是華文世界最老的)」為題,點出台灣企業家找不到接班人的窘境。

「接班」是台灣商業界現正遭遇的挑戰,棒子交得早,怕第二代能力不足;交得晚,倉卒接班後遺症更大。

清光緒年間(1908年)創立的合隆毛廠,為台灣少數跨足國際市場的百年家族企業,年營業額約60億元。一個歷經110年、五代接班的家族企業,如何克服傳統產業的「老」問題?

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經營者的性格,決定你身邊的人的性格;你身邊的人的性格,就決定公司的存亡。所有商務組織、行為的內部都是人,一個經營者是什麼樣的人,就決定你會選到什麼樣的人、又會訓練出什麼樣的人,最後決定這家企業的命運。

人力資源管理的基本程序是選才、用才、育才、留才。選用育留,其中我認為「選才」最重要,重要性佔75%,選對了,什麼事都能解決;選錯了,後續怎麼做都不對。我認為企業選才,不是選最優秀,而是選最合適的人才。

一般老闆喜歡的是專業人才,能得到老闆的心當然很好,但我認為能得到大家的心更重要,亦即這個人是否討人喜歡,是否可以和其他人順利協作,是否可以組織團隊,甚至領導團隊。面試的時候,如果應試者不斷炫耀自己的高學歷,或是具備專業卻眼高於頂,把這樣的人放進公司,勢必成為災難。

除此之外,我認為百善孝為先,在履歷中談到父母,我會優先安排面試,否則也會在面談中請應徵者談談父母。我也喜歡聘用清苦家庭出身的小孩,因為這樣的孩子,會更有強烈的企圖心;一個人的成就動機如果不強,就算給再高的誘因都沒用,而且我會了解對方是「先有動機,還是先有誘因」,如果是先有誘因、才有動機也不行,這兩者的差別非常之大。

過去,我好幾次聘僱名校企管碩士來擔任總經理、廠長等公司要職,最後這些權力都落到高中生身上,因為這些高中生知道自己學歷不如人,為了出人頭地,願意付出更多心力與公司一起成長打拚。一個肯作戰的戰士,才能發揮真正的戰力。

面試之後,也無法保證找到合適的人,面試的聊天過程只是憑個人喜好,進公司以後的表現才重要。對我而言,好的人才表現,專業性固然重要,但是人品更加重要。我會透過後續的互動,以及細微處的觀察,了解新進員工為人處事的態度,來決定未來是否託付重任給他。

過去我是空中飛人,但一回台就喜歡找員工聚餐。有些員工無論我邀約幾次,每每都說有事,推託不出席。我認為這樣的員工其工作心態就像公務員,純粹只是來上班領薪水,而不是積極爭取更高的成就,不是可以委以重任之人。

再者,我會觀察他對別人是否尊重,很多年輕員工是我站著講話,他卻是坐著講話。所謂「基本的尊重」,是隨時隨地都要尊重任何人,而不是你想去尊重誰,看人而異的尊重。有時候逛工廠或是在辦公室,看到地上有垃圾,我也會觀察是員工先撿,還是我先撿,有時也會故意不撿,看他撿不撿。所謂「先知先覺、後知後覺、不知不覺」,一家公司的員工如果老是不知不覺,公司遲早倒閉。

核心團隊,要從年輕人培養起

我知道時代已經不同,現在願意跟著公司成長數十年的年輕人不多,不少年輕人抱持著「公司付我多少錢就做多少事」的想法,更甚者是重視自己的利益多於對分內工作的責任心。

儘管大環境如此,但是我不死心,一直在找具備合隆特質的年輕人。

早期我會詢問員工的生涯規劃,在他任職滿兩年後,我會問:「你來到合隆毛廠的目標與任務是什麼?」畢竟透過兩年的相互觀察,我能夠判斷他是否值得進行長期培訓成為儲備幹部;接著大約每五年再審視一次,其間賦予他不同性質的工作,讓他可以在合隆毛廠獲得更大的成就。合隆的核心幹部什麼事情都要會,也應該都要經過這樣的五年輪調過程。

適合的人才就是要親自去尋找、去培育,高薪、高學歷不一定是適合的人才。這樣的信念來自於早年我在就讀企家班期間,把公司業務全權交給專業經理人,沒想到卻讓公司分崩離析,差點倒閉。

當時的合隆毛廠並不適合大型組織管理,以我自己的管理方式來說,我認為要做的事情一定要馬上辦,發生問題時不能只聽單方面的說法,而是由管理者進行跨部門溝通,做出綜合性的判斷和反應。

當時任職的總經理從財團企業退休,習慣了大型組織的多層級,管理合隆毛廠的方式與我的理念大相逕庭。比起馬上溝通、馬上辦,大公司出身的他更相信報告、講數字,層層關卡下來,從發生問題到解決問題,通常延宕許久,耗費公司的力量及資源,造成組織內部的紛爭。終於,該總經理好不容易被勸退,只是過程中,又是歷經一番人情折騰。

過去我聘僱太多的專業經理人,每位年薪都是百萬以上,但最後總是因「水土不服」而離開。多年經驗告訴我,聘僱年輕人並透過培訓提拔其成為核心幹部,會比外部空降的專業經理人更好。

畢竟羽毛業是傳統產業,而且原料的市場價格變動大,唯有透過長年培訓,了解羽毛市場的機制之後,才能進一步對組織做出貢獻,至今,我仍喜歡聘僱年輕人與社會新鮮人,也堅信自己訓練出來的人才,會是合隆毛廠未來的菁英。

書籍簡介_鴻毛之重:傳承110年的家族企業接班課

鴻毛之重:傳承110年的家族企業接班課

作者:陳焜耀
出版社:商業周刊
出版日期:2018/10/04

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作者簡介_陳焜耀

合隆毛廠總裁,家族企業第四代傳人。1990年,36歲時接任合隆董事長,曾是業界最年輕的董座,接班後一路把原本負債3億元的公司,推升至年營收約60億元。

合隆毛廠創立於1908年,為少數立基台灣,跨足國際的百年企業,目前已是亞洲歷史最悠久、國際布局最廣的羽絨廠商。在台灣桃園、加拿大、德國、日本、韓國,以及中國的深圳、江西、安徽、山東、黑龍江、上海都設有據點,主要客戶的合作品牌包括Canada Goose、Moncler、The North Face、Primaloft、Columbia、Giodano、Descent等約45個國際品牌,現任董事長陳彥誠為家族第五代傳人。

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