這禮拜在Mentorship聚會中大家聊到面試的問題,我問大家:「各位知道面試中最關鍵的事是什麼嗎?」

不等大家回答,我直接說:「就是面試你未來的老闆。」

多數的面試,都是由面試官主導了整個面試的過程,大多由他主動提問,只在最後問你有沒有其他問題想要問的,所以你永遠都處於被動狀況,他能看到你面對問題時的反應與神態,但你提的問題則永遠在他的預期之內,包含職涯發展、薪資福利、加班休假以及專業相關的問題,你很難看到面試官的全貌。

但我認為,面試時,準備好要問的問題,但這不是為了提高被錄取率,而是要提高找到適合自己工作的機率。在面試時為何你要好好地反過來面試對方呢?以下幾點是我的觀點:

挑選自己能學習、能共事的主管

為何面試時不敢問問題,或者只敢問套路問題呢?

很多人給我的答案是:「擔心不禮貌,不好意思提問。」,但我不禁想問:

「如果你花費了很多的時間,也推掉了其他家的offer,興高采烈地報到,到職後才發現跟這主管價值觀合不來,在這邊耗了2、3個月才離職,那你為何不先拋開自己會不好意思的念頭,在面試的時候就直接提問呢?」。

你有一大堆在意的事情,最後都可能導致你離職,但你卻一件也不問,甚至當對方問你前一份工作離職原因時,你又怕他對你有負面觀感,不願意說出自己離開的真正原因。這就導致你在資訊不充足的狀況下報到了,報到後大概就是擲骰子,一切憑運氣了。其實在面試時對主管提問,除了看此人跟你的合拍程度外,還有幾個很顯著的意義,以下我依序說明。

從主管看團隊

如果你在面試時有仔細的觀察與聆聽主管的應答,你應該能獲得很多資訊,例如這個主管是否尊重面試者,問的問題是否專業到位,回答問題是否井然有序,談到公司的制度與文化時能侃侃而談,對於你的提問不會含糊其詞或模擬兩可帶過,言行是否一致,這些都能很清楚的反應出這個人是否真誠,或戴著面具,隱瞞了些資訊不想透漏。如果他抱持的心態跟你相同,都是希望找到合適的人,減少彼此時間的浪費,而非想隨便找個可以做事的人進來,那你可以期待他團隊中應該不會有太多濫竽充數的成員,團隊整體素質應該是可期的。

而面試過程中,你也絕對要提專業性的問題,因為一個主管的專業水平到哪,他所帶領的團隊水平大概也相去不遠,因為一個卓越的主管,配上一個優秀的團隊很常見,但一個平庸的主管,往往只會帶出三流的團隊,如果這個主管的專業能力不行,甚至都被你問倒了,那你可以預期他所帶領的團隊程度應該不怎麼樣,你很可能就是這個團隊的天花板,未來你將很難在團隊成員身上學到東西。

而他對你的提問也很關鍵,你可以看看他的要求到什麼水平,對專業的堅持,對做事態度的重視,對團隊精神的在意都是觀察指標,如果他對這些都不太在意,你也能基本猜到他的團隊水平應該參差不齊,因為主管本身的要求就不高,根本無法預期團隊會有好的成果產生。

從主管看公司

一個主管在面試時的表現,通常就是一家公司文化的縮影,如果他面試時喜歡用羞辱性面試來磨練抗壓性,很可能他日常工作中就時常面對這樣的狀況,他的主管或老闆,就是習慣用辱罵性言語來「激勵」員工。

如果你在面試時的提問,總被面試官以「機密無法告知」、「等你進來就知道」、「這無法跟你說太多」來搪塞你,那你也需要警惕,因為要不就是他自己也不了解(那你也可以說他不夠敏銳,可以做為你評斷他能力的考量點之一),要不就是公司真的有太多的秘密不足為外人道,而一家有許多機密(非商業機密)的公司,基本上也有一定的問題存在。

如果面試官在談論到工作時,非常具有熱情,即便談到辛苦的地方,他仍抱持著樂觀與正面的心態,那你可以認為這家公司雖然辛苦,但文化上可能仍願意善待員工,相反的,如果面試官在跟你談到工作時有滿滿的抱怨,那你就該仔細考慮了,因為能擔任主管的人,往往對公司與工作抱持的態度應該都比一般員工更正面,但他已是這個樣子,可以想見底下的成員應該也不會太好,而一個對工作抱持負面心態的團隊或公司,能有多好?這早就可以預見。

一家公司如果派出來招募的人是這個樣子,你還期待什麼呢?

但是,到底該問那些問題呢?

這個問題其實跟面試官到底要問什麼問題才能找到合適的人一樣,都還是從價值觀出發。問問自己,找工作時,你在意那些事?公司文化、工作內容、加班問題、同事好不好相處、管理制度、培訓、主管管理風格/專業能力、學習機會、薪資、升遷….

上述很多內容都是可以從網路、朋友或面試中感覺出來,唯一最難判斷的就是主管的人格特質與價值觀問題。所以,你必須花點時間思考一下,你對主管的期待是什麼?

果決、為部屬著想、向上管理

假設你腦袋裡面想著這三件事:

如果你覺得「果決」很重要,那什麼樣的行為叫做果決呢?你要問那些問題,並從他的回答與採取的行動來識別他是否果決?

如果你覺得「為部屬著想」很重要,那做到怎樣才叫為部屬著想呢?你要問那些問題,並從他的回答與採取的行動來識別他是否是個為部屬著想的主管呢?

如果你覺得「向上管理」能力很重要,那你要給他什麼樣的情境題,才能看得出他向上管理的能力呢?

有了明確的期待、行為後,緊接著就是要設定面試的問題。

當然了,我們不可能直接問他「你跟老闆溝通還好嗎?」,這樣的問法太笨也問不出什麼來,對方可能會感到一頭霧水,合適的問法可能是:

「請問,工作中如果碰到老闆插單,但本來的專案又不能delay時,我們通常都怎麼做啊?」

如果對方回答:「通常我會先跟老闆討論插單的必要性,並釐清專案的優先順序,不會讓大家做無意義的加班。」

此時你可以補問:「所以公司的老闆在這部分是很能溝通的囉,一般我們用什麼來判斷必要性與優先順序啊?」

只要接連兩個問題,你就能明白他平常對老闆的溝通模式,以及他看待工作角度,如果他向上管理能力真的不錯,合理來說他對於老闆的喜好應該是能把握的,把握了喜好,合理的應該也會知道用什麼樣的角度去跟老闆談成功率會比較高,如果這一題他回答的比較含糊,基本上很難期待他具備足夠的向上管理能力。

我建議你在面試過程中盡可能反問各種可能的問題,把本來的單向面試,變成雙向面試,你才能藉此對這份工作有更通徹的了解,如果對方是個適合你的主管,應當能理解你主動提問的行為具有正面意義,並更願意跟你互動。

面試過程,其實是一個互相選擇的過程,千萬別以為只有資方才有資格做決定,而勞方只能被動受選擇,從下次開始,就反過來面試你的面試官吧。

※作者簡介:游舒帆
技術起家,後走入管理、產品、營運相關領域,歷任鼎新電腦總監、TutorABC RD head,TGO台北分會創會成員暨學習委員。2017年離開職場後開始投入顧問、培訓與教練工作。認為教育與組織育才都是在為未來儲備能量,2018年起成立為期一年的專題課程《職涯躍升的關鍵24堂課》為培養台灣未來的領袖而努力。

※本文獲作者授權轉載,原文:面試中最重要的事-面試你的老闆