「往上爬」從來不是適用所有人的選項

當縮編、組織重整、管理階層扁平化等議題在1980年代晚期展開時,過去的「晉升階梯」變得越來越難以企及。有些階級消失了,而每一階層之間的距離從一小步變成一大步。在此同時,個人的渴望及公司需求也在進化,「生活與工作的平衡」常出現在茶水間的對話中。組織在檢視人才時,開始看重其經驗的「寬度」而非過去重視的「深度」。「工作」這個世界有了改變。

今日的職涯就是存在於這樣一個持續改變的世界。周遭環境比過去更為全球化、更多世代並存、更分散、更多元、也更複雜。階層持續扁平化;組織架構越來越有彈性,就連人們對工作所賦予的價值也在改變中。

今日員工扮演多重角色,從個人貢獻者到同儕到領導者等等,有時在同一天或同一個任務中就要扮演不同的角色。角色會因任務及需求而顯現並演進。白紙黑字嚴謹制訂的工作說明書不再能定義工作的界線,團隊因專案而形成或分散;回饋來自各種不同的來源。職涯階梯(如果還存在的話)比以前更難看見、也更難攀爬。

這是我們所知職涯的終點嗎?

每個產業都在改變,而公司內部的職場結構也跟著不斷改變。對某些人來說,「往上」―向上晉升的路徑,或甚至是一兩個階梯―可能還存在,也可能還是目標。不過,當升遷之梯的階級數不斷消失,晉升機會也變得越來越不可得,通往晉升的路徑可能要轉個方向了。想要擔任管理職的人還是可以到達那個目的地,如果有正確的經驗組合,很可能因為更好的準備而能獲得那些角色。

扁平化的組織及有限的階梯並不代表著成長或職涯走向終點。機會或許與過去不同,也更為多變,但它們仍然存在,甚至比以前更充裕。下一波要率先改變的,就是人們的心態,而這代表我們必須要改變對話,尤其是關於職涯的對話。

讓我們誠實面對吧

「往上爬」從來不是適用所有人的選項。過去不是,現在也不是。並非所有人都想要管人或承擔更多的責任(真的!)並不是所有人都想往上爬,但這並不意味著一個有所得的職涯是遙不可及的。

這樣的訊息已經存在一陣子了:現在,人人都是自己職涯的主人。這到底代表什麼意思?我們認為,這代表職涯成功的定義是由每一個人自己決定的。

每當狀況重新洗牌時,你都有機會重新來過。這是好消息……事實上,這是天大的好消息!我們是唯一能夠預見及想像成功對自己而言是何模樣的人。此外,更棒的是,身為自己的職涯成功樣貌創造者,我們可以在想要的時間點,自由地改變成自己想要的樣子。這就是「做自己職涯主人」代表的意義。

但是,如果我們真的是自己職涯的主人,也真的可以創造它,那我們真的有這麼做嗎?

首先,我們需要先談談「流動」這件事。

職涯流動力

❖職涯流動力對所有員工都是重要的。每個人都需要練習運用敏捷力及韌性,這是過去穩定職場所不需要的。流動已經不再是你這個「人」移動到另一棟建築物或另一個城市而已。流動力的意義不只是得到升遷;有時候,這就只是代表你願意持續學習、成長以及不斷延伸。

❖職涯流動力的重點在於彈性及敏捷性。就像我們依賴導航系統提供的訊息,因應交通型態而調整前進的路徑一樣,職涯流動力代表著彈性、調適,並事先預期接下來會面臨的狀況。

❖職涯流動力涉及多種經驗、角色、任務及選項的組合。今日的職涯需要我們抱持開放心態去探索多種機會及可能性。員工如果能尋找並辨識出逐漸浮現的新機會,在現有選項消逝或改變時,準備好其他方案從容以對,就能得到絕佳的職涯作為回報。

第二,是有關於職涯變革的行動。

職涯變革行動:誰做什麼樣工作的主人?

我們都聽過員工要「做自己職涯的主人」。組織需要提供工具、資源,而經理人需要支持員工的職涯發展;這是一種夥伴關係……以上這些都不是什麼新鮮的說法。

真正新的是以下觀點:少談「做主人」,多談談「如何做主人」;我們需要思考「誰做什麼樣工作的主人」。此外,我們也應該多談談每個參與者需要做些什麼,以便展現對此夥伴關係的投入。

個人必須要定義成功對自己而言代表什麼。這表示個人要測試假設、探索各種選項;要學習並應用由探索中獲得的洞察;以此為中心來打造各項計畫並遵循之。這需要一些內省,還要花時間把事情理出頭緒,例如擁有或需要什麼技巧、什麼能引起自己的興趣、對於工作最重視的是什麼。這也表示我們要要求回饋或是傾聽――即使不是好消息。更重要的是,這代表我們要願意為自己的未來負起責任。職涯屬於每個個人所有,它會在一個有合作夥伴及支持的網路中不斷演進;最重要的是,每個「主人」都必須要自己負責去型塑與實踐它。

經理人、教練以及導師引發對話、分享故事,傾聽個人描述其興趣、技能以及價值,對計畫做出回應、回饋及連結,藉此提供支持。這樣的支持對職涯變革行動至關重要!當經理人提供在職學習的機會,就是所謂的「發展」。

組織所扮演的角色也很重要。組織提供的系統、流程、工具是依照員工發展文化的承諾而呈現的。不過,組織的角色並非到此為止。透過資深領導主管、人力資源及相關群體,組織必須確保員工能取得這些工具――員工知道到哪裡找到這些、以及它們提供什麼、如何應用之。組織必須要透過現有的溝通工具來傳遞人才發展的訊息,並設計新方法來詳盡地推廣新式成長的外觀、大小及形式。有些員工告訴我們,他們的公司仍然只表彰「晉升」,也就是傳統的「往上移動」。職涯變革行動需要大家改變這樣的心態,而本書將能協助完成這樣的改變。

從望遠鏡到萬花筒

放下你的望遠鏡,拿起萬花筒來看看!望遠鏡提供的是線性視角,鎖定直線方向遠處的某個物體;而萬花筒提供的則是五彩繽紛的多樣視野。職場上,不斷改變的「景觀」提供的不是一個清晰靜態的職涯發展路徑,而是呈現某個獨特的「型態」,供我們觀察與評估。即使只是把萬花筒稍微轉動一點點,其中呈現的花樣都會有所變化。構成職涯變動的「經驗」也提供了相當多樣的發展選項,以及很多美好的成長可能性,包括你現在可以觸及的一部分――前提是:如果你學會察覺這些新出現的樣貌。

你知道嗎?一個典型的萬花筒基本上就只是由3面鏡子組成的,筒內那些精細而錯綜複雜的型態都源自於3面鏡子、一把珠子或幾片玻璃。這些鏡子以不同角度組合在一起,彼此折射、同時也反射出筒內的物體。當珠子隨著萬花筒的轉動而移動位置,3面鏡子就會產生出新的獨特型態,讓你得到新的想法並能依此採取行動。

3面鏡子

跟3面鏡子組成的萬花筒一樣,一段令人滿意的職涯也需要3個組成要素:技能、興趣以及價值觀。

技能包括了你收集在「技能工具箱」裡的一切:在第一個工作中發展的能耐、在職涯發展過程中學到的、還有現在不斷在優化的那些。有些技能可能是你希望不要再使用的,而這就帶出了第2面鏡子:興趣。「興趣存貨」包括了各種你喜歡做的工作任務。你在這些工作上可能不是專家,但這面鏡子反映的是足以使你感興趣的事物,讓你願意付出努力學習或繼續精鍊。大部分的人確實都希望能有機會做自己最擅長的事。

而第3面鏡子可能是最靠近你心的一面鏡子:它反映的是你的價值觀,就是你所珍視的、對你而言重要的事物。當你檢視這面鏡子時,會看到支持你投入完成棘手或挑戰性任務的原因。價值觀之鏡包含的元素像是「服務他人」、「創意」、「花時間與家人朋友在一起」,這些構成了一個角色或任務的主要層面,對個人工作滿意度有著決定性的影響。

這3面鏡子都至關重要。瞭解每一面鏡子中包含了什麼,是關鍵的第一步。檢視你的技能,看看自己的技能工具箱裡都有些什麼?瞧瞧你的興趣存貨清單,有哪些令人振奮及迷人的玩意兒?探索你的價值觀:有什麼是重要到必須成為下一個角色或工作一部分的?當你釐清自己擅長做什麼(技能)、喜歡什麼(興趣)、以及對你而言重要的事(價值觀),就完成了自己的3面鏡子,也就是你的萬花筒。

這3面鏡子組合起來,可以呈現出哪個機會或經驗會是令你最有所得且滿意的。即使萬花筒的小小轉動都可以改變影像以及重新定位,呈現出最適合你這個人的機會。當你知道自己的鏡子是由什麼構成,就可以對職涯發展的下一步做出更好的決定。

書籍簡介_不升遷也可以:重新定義自己的前途,6種職涯延伸讓工作更快樂

作者: 貝弗莉•凱伊、琳蒂‧威廉斯、琳恩‧科渥特

譯者: 林宜萱

出版社:高寶

出版日期:2018/08/22

作者簡介:

貝弗莉•凱伊

貝弗莉•凱伊博士是「現代職場績效研究」的權威,也是國際知名的暢銷作者。她是職場系統國際公司(Career Systems International)創辦人與董事長,曾獲得美國人才發展協會傑出貢獻獎。CSI在開發和提供創新、行動型人才管理上,處於業界首要地位。今年該公司被HR Tech Outlook雜誌列為「員工忠誠(或員工參與Employee Engagement)度」研究的十大公司之一。凱依博士致力於協助個人與團體在各種工作環境中成長。客戶群包括《財富》前1000大企業。 凱伊博士在麻省理工學院的斯隆管理學院,完成了研究工作,並從加州大學洛杉磯分校獲得博士學位。

琳蒂‧威廉斯

CSI公司設計師及資深顧問

琳恩‧科渥特

擔任CSI公司品保部門副總裁