所有的人事問題，本質上都是「這個問題」！日本人資專家：先讓員工「自私」，才能提升績效

過去組織內的溝通，只是為了獲得結果的「資訊交換」

當今企業面臨的問題，大致可分為「事業」與「組織」兩個層面。我身為人事諮詢顧問，主要為企業解決組織層面的問題，例如：員工不受教、優秀人才離職、團隊毫無動力等與人相關而產生的各種問題。但追根究柢，這些問題會發生只有一個原因：個人的對話時間不足。

個人的對話時間，讓部屬說出對工作、職涯或生活的各種想法和感受。多數主管都願意與部屬溝通，為了做出漂亮的成績，也確實需要與部屬緊密對話。但是，這樣的對話將焦點鎖定於工作的「公事對談」。舉例來說：

部屬：「競爭對手在這個案子也提出相同條件，我希望這次能夠不依正常程序處理。」

主管：「我瞭解。如果不依正常程序，也能夠獲得龐大收益，就依照你構想的去做。」

像這類針對個案的溝通內容，通常出現在會議或部屬「報告、聯繫、商量」的過程。與其說是溝通，不如說是「資訊交換」的過程。通常，因為事情緊急，部屬抓住主管口頭詢問，只會帶來非常短期的效果。

雖然這麼做沒有不好，但如果只是交換資訊，在未來恐怕不需要透過主管，只需由AI人工智慧就能完成。AI人工智慧系統甚至能夠提供更正確、確實獲得成果的建議。

聚焦在個人的對話，才能持續創造出績效

另一方面，將對談的焦點擺在個人，便能讓部屬「建立信賴關係」、「消除不安感」、「確認身心狀況」。在此借用某位女性的話，說明一對一面談：

我問她：「你認為一對一面談有什麼優點？」

她回答：「我雖然在工作，卻越來越不曉得自己置身何處、在做什麼，也不知道自己的目標是什麼。或許是因為不清楚自己的立場，才覺得煩躁。趁著一對一面談時，我把所有想說的話一吐而盡，感覺非常舒暢。」

而且她說：「剛開始，我擔心沒有先整理過自己想說的話就說出口好嗎？但是，主管願意傾聽，我也漸漸地敢暢所欲言。主管允許我盡情做想做的事，讓我改變工作心態，在團隊中也能夠盡情發表自己的意見。現在回想起來，可能是因為當時累積太多想說的話，卻沒有可以讓人暢所欲言的環境。」

如果你是主管，應該曾在聚餐場合或單獨面談的情況下聽部屬訴苦。不過，如果在上班時間與主管彼鄰而坐，或是在「資訊交換」的面談中，這位女性絕對不會說出這些話。

一對一面談的第1個特徵，是抽象地交談主題。在想法還沒被整理的階段開始對話。相反地，若只是資訊交換，就變成是針對個別案件等的具體事項。

一對一面談的第2個特徵，是主管以同理心誠摯聆聽，幫助引導部屬做出決定。 但若是交換資訊，主管只會理性地提供建議，做出判斷。前述女性的案例，也是因為主管誠懇地聆聽部屬心聲，部屬才敢一吐心聲，進而引導出「以後要更暢所欲言」的決定。

一對一面談時，主管會詢問部屬：「你對現在的工作有什麼想法？」「身體狀況如何？」「你對這份工作的未來有什麼想法？」「現在的工作內容有沒有讓你在哪方面成長呢？」「有沒有改善對策？」，並且聆聽想法。解答這些問題無法在短時間內獲得成果，因此不可能出現在資訊交換的面談中。

如果主管與部屬在交換資訊時才有機會面談，雖然能夠獲得成果，但身心健康、工作態度、成長的充實感、能力開發等工作上的根本條件，反而無法達成，難以創造成果。

企業想提升產能，得每月「一對一面談」讓部屬成長

最近常聽到主管說：「不曉得部屬在做什麼？」某位工程師經理告訴我：「因為專案的關係，部屬需要長期駐守在客戶公司，所以幾乎沒有機會可以跟他們交談，只能放任他們。」又有主管說：「坐在我隔壁的部屬最近都不打電話跟客戶連絡，我完全不曉得部屬會跟外面的人聊什麼話題。」

電話盛行的時代，主管可以聆聽部屬的交談內容，確認其成長狀況，也可以當下給予建議。當電話沒落、進入電子郵件時代，主管要求與客戶往來的電子郵件，都要寄送副本給自己，以確認部屬的工作進度，還能夠大致掌握部屬的業務狀況與能力。

但現今，講求效率的公司，例如廣告公司或IT企業，大多都是透過Facebook、Line、Slack等各種通訊工具，與內外人員往來訊息，主管越來越無法掌握部屬工作進度，於是主管無法協助部屬成長。

從社會背景也能知道，現在正是需要一對一面談的時候。個人的生活方式及環境變得更加多元和複雜，對工作的影響力日與俱增。主管為了讓業務順利進行，勢必得清楚掌握員工的狀況。目前的社會狀況條列如下，其中有許多名詞是我們經常看到或聽到的關鍵字：

．私事複雜化：照顧年邁雙親、男性投入育兒工作、女性勞動環境問題、托兒照顧、未成年性行為。
．罹患心理疾病的人增加。
．加班和勞動模式成為社會問題，例如：黑心企業、過勞死等，必須強化企業的管理義務。
．轉職市場擴大，員工動不動就把「離職」放在嘴邊。
．不認同就不行動的年輕族群增加。
．細分工作流程與零失敗作業程序，讓員工失去成長機會。
．職務內容不明確，讓年輕員工對未來憂心忡忡。
．對幸福的定義更加多元化。例如：有錢不一定幸福，能做想做的事才是人生第一目標。
．職場霸凌，包含：性騷擾、權力霸凌、暴力等。
．環境瞬息萬變，設定的工作目標也需要跟著改變。
．從事副業的人數增加。
．跟同事聚餐的機會減少。

如果是20年前，孩子發燒不可能當做上班遲到的正當理由，而10年前或許還勉強行得通。到了現在，許多公司已經能寬容對待這樣的理由。但是，要讓公司接受，前提是公司必須清楚員工的私人生活狀況，並願意同理看待。

部屬能夠在一對一面談時，告訴主管：「最近內人身體不適，我必須先送孩子去幼稚園再來上班，有時候改搭計程車還是只能勉強趕上。可以的話，能否讓我這一個月延遲15分鐘上班？其實我一直想提出這個請求，還好公司安排了一對一面談，讓我能夠藉這個機會說出來。」

基本上，部屬很少會主動找主管商量這種事情。通常都是主管詢問部屬：「可以來一下嗎？」把他們叫過來談事情。主管是為了傳遞訊息，才找部屬面談，但部屬找主管談話，通常是在求救。因此，現在的當務之急，是在部屬發出求救訊號前，主管要事先掌握狀況，定期與部屬面談。

在這樣的社會背景下，日本政府長期推廣「工作與生活平衡（Work-Life Balance）」。2016年8月，工作生活平衡推廣會提出《工作與生活平衡的推廣對象應轉為「個人」》提議書。一直以來，呼籲工作與生活應該平均分配，但仍然以組織利益為優先。

我認為這個觀念已經不再適用。或許主管覺得聽起來刺耳，但要先讓部屬建立「先想到自己」的觀念，才可能讓工作與生活達到平衡。其實仔細想想，這也是理所當然，一家公司會有多少一般員工能以公司觀點思考呢？通常要等到晉升為主管時，才會漸漸以公司為重，為公司著想。今後，會受到求職者青睞的，是能讓部屬以自己的事為優先，且願意聆聽部屬私事的公司。

不只願意傾聽部屬的心聲，還必須能讓員工成長，員工才能找到工作的意義，並且提升產能，這就是現代版的主從關係。

日本在高度經濟發展時期，企業採用終身雇用制，並且願意定期加薪，因此員工願意不惜加班，努力工作。但是1989年之後，公司與員工之間無法達成這樣的約定。現在已進入企業必須與員工共存，誠懇地與員工對話的時代。因此，一對一面談是最好的方法。

書籍簡介_連薩提爾也佩服的4堂溝通課 對話的力量：帶人要深得人心，不是單向的「說道理」， 而是要溫暖他「受傷的心理」！