近來社會各界十分關心台灣薪資停滯現象,年輕人擔心薪資過低,無法成家立業,企業也擔心整體薪酬若不夠優渥,怕無法留住人才,另外政府也非常重視薪資議題,除了主動替公務人員加薪3%之外,也積極鬆綁法規,放寬員工認股權憑證及庫藏股轉讓員工之價格限制,以及引進限制員工權利新股等措施,而且員工股票分紅報稅時也可就取得成本或市價孰低者做為申報所得,顯示提振員工薪資與福祉已成全民運動。

但薪資顯然不能代表員工的所有福祉,從與薪資相關的英文字來看,如wage、salary、commission、compensation、fringe benefit、incentive、insurance scheme、bonus、stock option、vested shares、profit sharing等等,如果讀者了解這些字的意義,就會知道企業對員工的付出,絕對不是僅有薪資一項支出而已,也難怪我們經常看到媒體報導,員工抱怨薪資不漲,但雇主也抱怨勞工成本不斷上升,這其中的落差,就在於員工的非薪資成本。

薪水外的誘人福利造成雇主負擔

一般來說,我們最常看到salary和wage這兩個字來代表薪資,而且社會大眾也無法分辨salary和wage有何差別,經查wage比較貼近於時薪的概念,例如在美國很多員工都是每雙週領一次薪水,假設時薪為30美元,每週工作40小時,那麼每兩週可領到的wage就是2,400美元。相對地,salary通常是指年薪,如果某人每年的年薪salary是12萬美元,每半個月領一次,每次就可以領5,000美元。

在美國,領高薪salary的員工,通常是公司的管理階層,所以沒有領加班費(overtime pay),但有其他額外津貼(perk)或非金錢福利(fringe benefit),例如休假、健保升級、俱樂部會員、私人秘書、特定車位或司機、高級員工餐廳等,這些福利不會反映在員工的薪資上,但卻是公司對員工支出的一部分。

此外,高階員工通常年底也會領到一包紅利獎金(bonus),所以員工每年領到的報酬(total compensation,或簡稱total comp)應該是薪水與紅利的加總。有些企業以承攬關係招募業務員幫其銷售產品,這時業務員所領的報酬,就屬於佣金(commission)性質,而企業為了激勵業務員努力業績,也會訂定激勵方案(incentive)。

設計獎酬制度就為留人

在紅利部份,企業除了給現金之外,有時候為了避免員工領了紅利之後立即辭職到其他公司上班,有時候會給員工股票選擇權(stock option),員工可選擇領取股票紅利,或是以選擇權(以低於市價價格購買公司股票的權利)當紅利,並且分年兌現,倘若員工在這段期間離職,那麼未兌現的紅利就無法領取,而每年兌現的股票或可執行的選擇權,就稱為vested stocks。使用這套獎酬制度能否有效留住優秀員工,實務上也有不同看法。

舉例來說,A企業給某員工2,000股股票做為紅利,分四年執行,亦即該員工當年可領取500股,之後每年可再領取500股,假設當時公司股價為30美元,則員工領取的股票價值約為15,000美元,但之後每年的報酬視公司股價而定,如果公司股價上漲當然對員工有利,但若股價下跌,則股票獎酬對員工的激勵就不如現金,而且員工一旦找好新的工作,通常也會把尚未領取的股票當成與新公司談判薪資的籌碼,而新公司為了人才,通常也願意配合給一次性獎金,以補償該員工離開舊公司的損失。

由此可知,企業在訂定員工薪酬制度時,必須根據不同職務給予不同的獎酬誘因,對於非常高階的管理階層,有時候甚至要提供分潤機制(profit sharing),才能留住人才。

人才爭奪造成薪資M型化

由於好人才難尋,企業往往給予頂層管理階層過高的報酬,也造成企業內部高層與底層員工的薪資差異日益擴大,形成社會不安定的因子。根據報載,美國2015年實施陶德-法蘭克法案(Dodd-Frank Act),規定美國企業從2018年起必須公告執行長與員工薪資中位數的倍數,結果顯示一些傳統零售業員工中位數薪資約略落在2萬美元上下,Gap的員工薪資甚至只有5,375美元。

去年沃爾瑪員工薪資約1萬9千美元,而該公司執行長薪資為2,280萬美元,兩者薪資差距高達1,156倍,這也是全球薪酬制度設計上採取「贏者全拿」(Winner takes all)的一個特色。

改善勞動市場:消除勞工求職障礙

西歐一向被號稱為福利社會,對員工福利非常重視,但自從2008年全球金融海嘯之後,失業率一度高達12%,年輕人失業率一度高達57%,西班牙也有55%。近兩年歐盟景氣明顯回溫,經濟成長回升到2%以上,失業率也下降至8.5%,但年輕人失業率仍相對偏高,約15.1%。為了增加就業機會,西歐各國政府的勞動改革方向,大多是讓勞動市場變得更加具有彈性。

英國在勞動市場上一向比歐陸國家來得有彈性,英國的失業率也明顯低於歐陸國家,目前約僅4.4%。但英國過去很久以前也跟歐陸一樣面臨勞動市場僵固,失業高的情況,從柴契爾夫人1980年代推出供給面改革政策,加上之後歷任執政黨持續推出各項勞動市場改革政策,才造就英國今天較低的失業率。

簡單歸納當時英國勞動市場面臨的困境包括:勞工移動不易、缺乏工作激勵誘因、職能缺口、有些勞工長期失業、青年高失業率、經濟活動低迷、以及學徒供應有限等,但所謂的供給面改革即是打破勞動市場的僵固性,例如限制工會不能任意發動罷工,以及改善工會與雇主的關係、增加政府在技職教育上面的支出、租稅改革以增加民眾工作誘因,另外還有所謂的Zero Hours Contracts,意即雇主不保證最低工時,景氣不好時,員工沒有工作可做,有點類似無薪假的概念。

零時契約是英國1998年《最低工資法》(National Minimum Wage Act 1998) 所認可的勞動契約類型,在此種契約關係下,雇主無需保證最低工時,但勞工必須保證隨時可上工。

推動原旨是讓企業減少固定支出時,仍能創造彈性工作機會,但推行後卻也造成了工作與所得不穩定、管理權濫用等問題,目前仍有許多爭議。

勞資雙方都在等政府出手

為了提振就業,降低失業率,歐陸國家近年來也仿效英國的作法,放寬較為嚴苛的勞動法規,讓雇主更有意願聘雇員工,例如法國總統馬克宏在去年9月推出勞動改革方案,並且直接採取行政命令方式,而不經過國會同意授權,這些措施包括為不當解雇的支出訂定上限,給雇主更多雇用與解雇的自由。

雇主將在與勞工協商薪水與勞動條件時擁有更多彈性,開除員工的支出也將減少。雖然面臨工會大規模的抗爭,但馬克宏仍誓言持續推動改革,他承諾接下來將改善學徒、職業訓練與失業福利系統,希望將法國從不信任自由市場經濟的國家轉變成積極能幹、勇於冒險者的天堂。

由此可知,勞動市場問題並不是一個容易解決的問題,政府必須在薪資與就業、以及勞資雙方和諧等方面取得平衡,因此員工除了重視自己的薪酬福利外,也應珍惜雇主所提供的工作機會,而雇主也應持續改善勞工福利,才能吸引優秀人才,我們希望台灣在勞動市場上的表現,持續往低失業率與高薪資報酬的目標努力。

本文獲「英語島」授權轉載,原文:歐洲公司的「薪」煩惱