人才走了再補就有了？經營者都該懂的事：只有善待人才，營運績效才會水漲船高

要檢視企業的人才競爭力，可以對比營運目標的達成狀況，如果目標設定合理也符合競爭性原則，而達成狀況不如預期，大部份是執行力出了問題，這與人才的能力與工作意願休戚相關。

隨著經濟環境的快速變遷，組織的人力資源可能與環境脫節，而主管的領導統御與企業的薪酬福利也會影響人員的工作意願。知識經濟時代，人才主導組織營運與發展，人力資源的議題值得組織關切及審視！

招募作業是否空忙一場

人員的淘汰與人才的招募晉用，讓組織人力素質提昇？還是招募人才趕不上人員流失的速度？抑或是優秀人才求去，但只能延攬差強人意的人員遞補？這些人力銜接的狀況，人資單位必須每季監控及實施檢討，如果出現了人才負向循環的徵兆，就要列為企業營運的警訊，因為人才危機會對企業營運造成直接的衝擊！

人員年資的健康組合

人員穩定是企業成長的關鍵，一般企業都會由10年以上的資深人才、5-8年的中堅人力及3年以下的資淺人員所組成，檢視人員的年資，可以依組織成長及轉型的企圖，得到人力組合的健康比例，這個比例一旦失衡就要留意；例如，正常狀況下，生產人力的年資愈來愈短，顯示生產線人員的流失嚴重，新人無法留任；或是企業急欲接軌物聯網商機，但是行銷企劃人員依舊是老班底，可能代表擁有新技術、新觀念的新血無法注入組織！

工作內容與職掌一成不變

如果組織架構及工作職掌超過三年沒有重新檢討設計，可能讓流程僵化、工作效率不彰，因為在人工智慧高度發展、企業競速的時代，要能展現高效的工作成果，必須將例行工作導入系統，並致力工作簡化，讓人力資源往高附加價值的工作任務挪移；管理者都知道，工作一成不變、工作熟稔，也是工作怠惰的溫床，工作經驗及工作慣性將會讓組織人力變革及創新的發展鈍化，企業主管不要忽視了這個隱藏的競爭力殺手。

檢討薪酬福利的市場競爭力

許多企業開始提供高於市場行情的薪酬及優於法令的福利，甚至設計符合人性及員工需求的工作環境，因為這些致力塑造人才溫床的組織，得到員工的高度認同及超越經營者期待的績效表現；除了Google、微軟等大企業，更多中小企業展現對員工的高度關懷，因為企業終究會發現，只有善待人才，才能激盪出人力資源的爆發力，也讓營運績效水漲船高！

人才無法流入，比人才流失更可怕

全球化思維及多元化發展的普世價值，讓人才的流動加劇，從國家到企業都面臨人才高度異動的挑戰；台大國發會教授辛炳隆曾就台灣人才流失的現象，提出「人才無法流入，比人才流失可怕」的呼籲；企業組織除了留意人才流失的狀況，千萬要關注人才能否順利引進，一旦人才失血嚴重，又無法延攬新血，就必須全面實施企業體檢，發崛問題來設法改善！

人力資源競爭力是經營者關心的議題，但是人才的危機往往隱藏在冰山底部，不易覺察也容易忽略；台灣企業面臨人才流失及人力升級的雙重挑戰，提醒企業組織要能正視組織的人才危機，才不會淪入「煮蛙效應」的陷阱中。