要檢視企業的人才競爭力,可以對比營運目標的達成狀況,如果目標設定合理也符合競爭性原則,而達成狀況不如預期,大部份是執行力出了問題,這與人才的能力與工作意願休戚相關。

隨著經濟環境的快速變遷,組織的人力資源可能與環境脫節,而主管的領導統御與企業的薪酬福利也會影響人員的工作意願。知識經濟時代,人才主導組織營運與發展,人力資源的議題值得組織關切及審視!

招募作業是否空忙一場

人員的淘汰與人才的招募晉用,讓組織人力素質提昇?還是招募人才趕不上人員流失的速度?抑或是優秀人才求去,但只能延攬差強人意的人員遞補?這些人力銜接的狀況,人資單位必須每季監控及實施檢討,如果出現了人才負向循環的徵兆,就要列為企業營運的警訊,因為人才危機會對企業營運造成直接的衝擊!

人員年資的健康組合

人員穩定是企業成長的關鍵,一般企業都會由10年以上的資深人才、5-8年的中堅人力及3年以下的資淺人員所組成,檢視人員的年資,可以依組織成長及轉型的企圖,得到人力組合的健康比例,這個比例一旦失衡就要留意;例如,正常狀況下,生產人力的年資愈來愈短,顯示生產線人員的流失嚴重,新人無法留任;或是企業急欲接軌物聯網商機,但是行銷企劃人員依舊是老班底,可能代表擁有新技術、新觀念的新血無法注入組織!

工作內容與職掌一成不變

如果組織架構及工作職掌超過三年沒有重新檢討設計,可能讓流程僵化、工作效率不彰,因為在人工智慧高度發展、企業競速的時代,要能展現高效的工作成果,必須將例行工作導入系統,並致力工作簡化,讓人力資源往高附加價值的工作任務挪移;管理者都知道,工作一成不變、工作熟稔,也是工作怠惰的溫床,工作經驗及工作慣性將會讓組織人力變革及創新的發展鈍化,企業主管不要忽視了這個隱藏的競爭力殺手。

檢討薪酬福利的市場競爭力

許多企業開始提供高於市場行情的薪酬及優於法令的福利,甚至設計符合人性及員工需求的工作環境,因為這些致力塑造人才溫床的組織,得到員工的高度認同及超越經營者期待的績效表現;除了Google、微軟等大企業,更多中小企業展現對員工的高度關懷,因為企業終究會發現,只有善待人才,才能激盪出人力資源的爆發力,也讓營運績效水漲船高!

人才無法流入,比人才流失更可怕

全球化思維及多元化發展的普世價值,讓人才的流動加劇,從國家到企業都面臨人才高度異動的挑戰;台大國發會教授辛炳隆曾就台灣人才流失的現象,提出「人才無法流入,比人才流失可怕」的呼籲;企業組織除了留意人才流失的狀況,千萬要關注人才能否順利引進,一旦人才失血嚴重,又無法延攬新血,就必須全面實施企業體檢,發崛問題來設法改善!

人力資源競爭力是經營者關心的議題,但是人才的危機往往隱藏在冰山底部,不易覺察也容易忽略;台灣企業面臨人才流失及人力升級的雙重挑戰,提醒企業組織要能正視組織的人才危機,才不會淪入「煮蛙效應」的陷阱中。