瑋芷今年剛進入職場,第一份工作是在本土品牌公司擔任企劃助理。主管是一個相當要求完美的人,交給瑋芷的工作,是要她幫最近推出的新產品,寫一份行銷活動企劃案。

瑋芷對自我的要求相當高,加上這是進公司的第一份任務,所以非常看重。她花了一週的時間,熬夜努力寫出一份完整的行銷活動企劃案,希望能夠博得主管的讚賞與認同。

沒想到,當瑋芷將花了許多時間、認真寫出來的企劃案交給主管時,主管草草翻過,立刻就開始批評她的企劃案:

「你寫這個東西,有沒有參考其他作品?有沒有詢問過其他資深同事或參考以前我們品牌的企劃?你這份企劃看起來,就是自己悶著頭做,沒有問過別人,也不知道企劃最基本需要怎樣的內容。

行銷活動企劃,沒有預算,也不知道效益,只有一堆看起來很華而不實的文字,這些東西寫了有什麼用?你寫這樣的東西,居然花了一週的時間?你覺得對得起自己的薪水嗎?

聽到主管這樣說,非常認真的瑋芷忍不住委屈。她覺得自己很認真、很努力,或許經驗不足、沒有求助或詢問別人,但她也盡力參考相當多資料,才寫出這一份行銷企劃。

瑋芷忍不住想,如果主管希望她可以詢問資深同事、參考之前品牌的行銷企劃,那其實可以一開始就說明清楚,而不用讓她碰得滿頭包之後,才說:「你做的事情都沒有用!」感覺自己的努力似乎完全付諸流水,而且還被說:「你對得起自己的薪水嗎?」瑋芷越聽主管罵自己,越覺得委屈,忍不住掉下了眼淚。

看到瑋芷掉眼淚的主管,不但沒有停下來,反而罵更大聲、更變本加厲:「天啊!你們現在這代年輕人都不能講的,說個幾句就掉眼淚,好像我多委屈你們,怎麼這麼玻璃心,抗壓性這麼低,以後怎麼出去跟別人競爭!」

主管為什麼要這麼做

像瑋芷遇到的這種狀況,在職場上其實不算少見,尤其是當我們做錯事的時候,不少主管會用「貶低」、「引發罪惡感」、「剝奪安全感」的方式對員工說話,甚至夾帶許多情緒,而變相地成為一種情緒勒索,讓員工感覺到壓力其大。

其實,主管會這麼做,大部分都不是真的想要貶低、羞辱員工;他們真正的目的是:希望員工能夠更努力、更積極,做得更好。因此,他們用一些貶低、羞辱的話語,只是為了達到「希望你可以更好」的目的。

但是,既然是希望員工可以更進步,為什麼主管不能好好說明,反而用這種情緒勒索的方式呢?原因是:許多主管在自己擔任員工時的過往職場經驗中,也是被這樣情緒勒索的。

當表現得不夠好時,他們的主管很可能也是這樣對待他們,因為「不打不罵不成器」、「我越罵你,代表我對你的期待越高」……這就是他們所學會的「職場倫理」。他們學到了:唯有夾帶情緒的責備與貶低、或是大道理,才能讓自己的員工學到「教訓」,這樣員工才會記得,才不會犯一樣的錯。

這種「嫌惡管理」,幾乎深植在台灣的文化與家庭當中,最後被帶到了職場。這種約定俗成的「職場倫理」,就這麼一代傳一代地,成為職場牢不可破的「管理準則」。

但實際上,被情緒勒索的「嫌惡管理」,反而很可能扼殺了許多人的創意與天份,讓大家害怕自己「很糟糕」,而不敢做更多的發揮,只敢在安全的範圍內做「該做的事」、做主管喜歡的事。

一旦「錯誤糾正」的管理方式,夾帶著太多情緒勒索的3元素:貶低、引發罪惡感或剝奪安全感,員工很容易掉入「被情緒勒索」而「覺得自己很糟糕」的羞愧感情緒中,反而無法好好留意主管希望他調整、修改的錯誤。

主管原是好意,希望讓員工更加積極、變得更好,但這個好意卻沒辦法讓員工接收到,反而使兩者之間關係更緊張、員工面對自己的工作時更焦慮,這是非常可惜的事。

如果主管這麼對我,該怎麼辦?

一、請先了解自己的心情,不需過度否定自己

首先,如果你是做錯事被責備的員工,而其實你已經很努力,請先了解一件事:

請你肯定自己的努力,並了解:這件事情,是我做不好,但不是我不好。

了解「犯錯不等於我不好,只是我沒做好」是一件非常重要的事,因為有這樣的理解,我們才有能力扛起自己犯錯的責任,才不會掉進羞愧感中。尤其,有時候主管不一定有用這麼嚴厲的言語,但如果我們自我要求高,且容易對自己說出否定的言語,就很容易掉入羞愧感的陷阱當中:「真的是太丟臉了!」「我怎麼會這麼糟糕!」

最麻煩的是,如果是很在意別人評價、很需要他人肯定的人,就更容易在犯錯被提醒或責備時,掉進這個羞愧感的陷阱,也就是從「我做不好」,變成「我不好」。

當我們的羞愧感被引發,覺得「我不好」時,有時候,就會過度放大對方對於我們犯錯的提醒,認為對方在「說我不好」,於是,更有可能無法接受自己犯錯,反而花很多時間解釋、防衛,或是覺得很委屈。這反而容易阻止我們進步。

如果知道「是我做不好」,也就是「只要我調整了,其實我就是好的」,那反而可以有更多的力氣讓自己進步,而不再如此害怕「犯錯」。

二、了解自己需要被肯定的需求,以及給自己「犯錯的空間」

我們也需要了解自己的需求。例如:我們或許希望主管能夠看到自己的努力,稱讚一下我們。而當對方沒有的時候,我們可能會因而感到失望難過,覺得自己不夠好,努力沒有被看見。

但,其實這並非主管一定想做、或有餘力做的事情,但指出錯誤,才能使我們進步學習,工作上才能更快上手,這卻是主管非得要做的事。

因為身為主管,最重要的目的是:希望每個工作都有人做、且做好。

我們更需要了解到:身為一個職場新鮮人,因為工作經驗不足犯錯、被提醒甚至被挑戰、被責備,其實都是很正常的事情。

如果追求的是「零犯錯」來證明能力,那麼在犯錯時,就很難帶著學習的心情,反而會過度害怕,產生各種防衛或情緒:急於解釋、覺得委屈、覺得很有壓力……可能會更看不到自己犯的錯、不曉得怎麼讓自己更好,如此反而會使我們停在原地,這是一件很可惜的事。

一旦我們了解自己的感受與需求,我們才有機會好好安放自己的「心情」,也才能好好處理「事情」。

三、收下主管的提醒,去掉主管的情緒

我們或許不能期待每個主管都能「好好跟我說」,但是,如何去掉情緒,而收下主管的提醒,其實是面對情緒勒索的主管,一件很重要的事。

以上文為例,如果瑋芷能夠對自己有足夠的理解與肯定,不過度在乎、需要主管的肯定評價。那麼,面對主管的貶低時,她其實比較能夠了解:

「是我做不好,不是我不好。主管的提醒,我以後可以學習,可以讓我變得更好。但是,因為我沒有經驗,所以不知道這件事,之後我就知道了,也可以做這樣的調整與修改。

主管的情緒與貶低的語言,那不是我的責任,不需要收下並消化;那是他的個性、情緒,使得他會用這樣的方式跟我溝通,並非每個人都會用同樣的方式,所以我不需要去承擔他的情緒責任。」

一旦瑋芷有能力這樣思考,不過度在乎主管的評價,那麼,面對主管的要求與指責時,她才能不掉入情緒勒索的陷阱,而好好聽到、汲取這中間對自己有幫助的部分,讓自己的工作更進步、更有能力,而不至於影響自己的自信與自我價值。

不過,當對方有過大的情緒時,我們不一定能夠這麼冷靜平和的處理,很可能會被影響心情、而影響到工作表現。面對情緒強度很大的職場情緒勒索,可以怎麼處理?留待下次與大家分享。