報酬與貢獻不成比率,人們會設法「恢復平衡」

高階主管與時薪員工之間的薪資越不平等,產品的品質就越差。大部分產品是經過冗長而複雜的生產鏈才完成,牽涉到不同層級員工的數千次互動。所以說,工作場所越需要團隊合作,薪資不對等就越容易產生憎惡感,也抵銷本來的激勵作用。

其實員工要的並非齊頭式平等,他們了解受過高等訓練、擁有技術和經驗的員工,薪資自然會高於低技術的新進員工。人們真正渴望的是貢獻與報酬之間的平衡,如果把它想成一個比數的話,最簡單的表達方式就是,每工作1小時的酬勞。當然,酬勞不僅包含金錢,而貢獻也不只是完成的工作量。

當酬勞與貢獻比失去平衡,人們會設法恢復平衡。有趣的是,恢復平衡的辦法可以是增加酬勞,也可以是減少貢獻,兩者都會令當事人開心。以每小時酬勞這個簡單的例子來說,就是提高薪資(完成的工作量不變),或是減少工時(薪資不變)。

當員工感覺自己的工作沒有得到適當酬勞,可以和雇主談判,以爭取更高的薪資或福利。萬一無法如願,他們往往能夠想出新穎的對策。

例如,他們可以怠工,亞當(Adam)就是一個例子。亞當在一所大學擔任維修員,他解釋說:「無論什麼時候,我們看起來都像在幹活,可能是因為戴工作手套,開著大學校徽的卡車吧。大學校園延伸到整個紐澤西市,所以高興去哪裡就去哪裡,頂頭上司根本不會懷疑。這給了我們很大的自由、做一切想做的事。我們經常開卡車去某個同事家裡,在那裡小睡兩個鐘頭,再開車回去,打卡下班。」

另一種改善平衡的辦法是監守自盜、增加收入,在一家酒品倉庫擔任運輸職員的洛伊(Roy),就是這樣做。他的公司正要從波士頓,搬遷到路易維爾(Louisville),同時計畫要裁掉所有員工。

因此,洛伊丟掉最廉價的酒瓶,把最好的酒留給自己。他說:「每個月我們都會盤點庫存。最後運輸部門的夥伴們決定,不如我們也替自己安排一些離職紅利好了。上班的最後一天,本來應該把所有剩餘的庫存裝進貨車廂,然後運往肯塔基州,不過我們沒那麼做,而是將200箱各種酒品裝進一輛廂型貨車裡,然後在城裡跑來跑去,所有員工的家裡都去了一趟。等貨車回到公司時,車子裡頭已經空了。到現在,我家裡還有一些那次分到的酒……。」

監守自盜輕則侵蝕公司利潤、重則搞破壞,可能導致沒有意義的傷害。這些行為看起來不可理喻,直到我們想起人們企圖達到的平衡,就能理解他們的所作所為。透過這樣的負面貢獻,來改變報酬貢獻比率,無法增加好處,卻能平衡當事人的情緒。

就像大學維修員亞當所說:「假如我必須為自己的行為找合理的藉口,我會說那並不是為了報復,只是公平交換罷了。」

書籍簡介

書名:破梯效應:社會就是地位的階梯,比較的結果決定處境,我要跟誰比,才有實質效益而非打擊?
作者:奇斯‧裴恩(Keith Payne)
譯者:李宛蓉
出版社:大是文化
出版日期:2018/05/31

作者簡介

北卡羅來納大學(University of North Carolina)教堂山(Chapel Hill)分校的心理學教授,在不平等與歧視心理學領域享有國際領導地位。

《大西洋》(The Atlantic)雜誌、《紐約時報》(The New York Times)與國家公共廣播電臺(NPR)都曾專題報導裴恩的研究,他也替《科學人》雜誌(Scientific American) 和《今日心理學》雜誌(Psychology Today)撰稿。