數位轉型，企業還在用KPI管員工？看看Google的全新績效管理術

Google 在人工智慧等先端科技領域遙遙領先傳統的科技巨頭。讀者如果回頭去檢視Google 與藍色科技巨人IBM過去五年股價曲線，將會看到兩條曲線一條上揚與一條下挫，十分對比。

Google 能夠讓全球頂尖數位人才聚集，合作發揮最大潛力，顯然是它成功的重要關鍵。而Google 在成立首先便引入的績效管理方法「目標與關鍵成果法」(OKRs, Objectives and Key Result」）更是在近年成為全球最熱門的人資管理關鍵字之一。

什麼是OKRs？與台灣企業普遍應用的「關鍵績效指標(KPI, Key performance Indicator)」相較，這套績效管理方法有什麼不同？

績效管理工具的發展與應用，往往市場主流競爭邏輯有關。舉例來說，工業時代各行各行競爭，成本效率往往是決勝關鍵，「關鍵績效指標(KPI, Key performance Indicator)」於是因應而生。

過去企業訂定KPI，通常是由上而下，由公司訂出策略、盤點重要成功要素，據此在組織科層每一個人身上訂出工作績效目標與評量標準，要員工達成組織策略目標；然而這套邏輯目前到最大的挑戰，在於數位競爭環境變化非常快速，如果組織訂錯了目標，或是主管下錯指令，員工根本沒有自行修正的空間，而等待組織發現錯誤、修正KPI，再重塑員工行為習慣，顯然速度也太慢。

而OKRs則不同，實施OKRs的企業，工作目標是由下而上、由員工自己提出來的。員工自己必須對自己設定的目標要做到什麼樣的結果，提出行動計畫。行動落實過程之中，主管既不干涉執行方法，也經常不會給出具體指令。

組織要求員工訂定關鍵目標時，比起目標最終達成率，更為關心員工是否勇於踏出舒適圈。舉例來說，Google 人資在檢視員工OKRs績效時，並不會認為目標達成率愈高愈好，而是希望達成率能推持在60%與70％之間。高了，表示員工目標訂得太低太保守；低了，表示行動計畫落實不夠，一定是某些環節脫落了。重要的是在過程之中，找到更好的方法。

由於目的是鼓勵創新，因此，Google 並不將OKRs直接與績效評考連結；但藉由將組織實施OKRs所有的資訊透明化，給予自我成就動機強的人才壓力（想想，自己訂的目標沒有進展是多麼沒有面子的事呀！）

談到這裡，大家一定也發現了，「目標與關鍵成果法」說是績效工具，其實更像是目標管理與重塑企業文化的管理方法。

目前OKRs風潮吹進了各行各業，除了Microsoft、IBM、Adobe 等科技公司也都紛紛跟進，然後金融與傳媒等行業也有企業採用，不過成效還有待觀察。可以預期的是，如果希望藉由引入OKRs加速數位轉型變革腳步，企業領導人的承諾和組織文化將是成敗關鍵。