「你就直接講，做得到還是做不到？」有一種主管專門逼死員工...專家教主管6個溝通心法

他的問話裡充滿陷阱，怎麼答、怎麼錯。

他在民生消費產業擔任產品研發，負責實驗室和產品開發工作。念的是生物學，後來轉任到食品營養學科，一路念到博士之後，就在台中清水的廠區，擔任主管。大家都稱他「坤博伯」。

坤博非常注重儀容外表，和他對話可以隱約感覺到他對於細節的注重。再多談個一兩句，話匣子一開，很明顯地發現，他話不多，但是每句話都是份量很重，精準用詞，讓人感受到來自工作和生活的嚴謹要求。

這堂課是經理人主管課程，正在演練「漏斗式提問法」。提問法的精神是，要透過問問題，深入探索員工的狀態。

我隨機點到坤博，一叫到他名字，整個教室氣氛，變得很不同。

15分鐘之後，我知道為什麼了。

場景設定在績效面談中，坤博必須跟屬下先說明這個面談的重要性，以及期望屬下自己要能提出改變績效的方案。

坤博：「你覺得一個員工應不應該對自己的工作成果負責？」（應該）

坤博： 「我們這家公司已經在年初的時候給你設定KPI了，這是文件，是你曾經看過簽署過的，請確認。」（是的，是我簽的）

坤博： 「文件看過，你也同意了，我們就來談一談，你到底完成了多少。目前為止，有沒有問題？」（ㄟ...沒有）

坤博： 「既然知道成本績效目前只能到60%，為什麼現在會讓成本上升到70%？這件事你知道嗎？」（我現在知道了）

坤博：「要做一個負責的人，是你曾經說過的，那請你提出解決方案。」（ㄟ...我目前想不到）

坤博：「下個月如果我跟你再面談一次，你會承諾做到成本目標，對不對？」（我會努力的）

坤博：「你就直接講你做得到、或做不到？」（...做得到）

演練結束。大家面面相覷，我聽完整場，我必須承認，冒了一身冷汗。

這樣的對話，主管透過他的職權，逼員工表態，而且選項只有2選1的無奈，每答一個問題，就落到下一個已經設計好的題目，然後員工又被迫答出主管期望的答案，整個過程看似在「對話和溝通」，但實際上，只更破壞主管／員工關係，因為，每個問答，都是精心設計過，主管充滿心機，員工充滿猜疑，我完全感受不到「坦誠」。

我這樣的回饋，被打槍。

坤博講話了，「敏敏老師，溝通不就是要員工照著主管的想法做事嗎？我們要說服他呀！」他問。

我有點傻眼，「為什麼你覺得員工一定要照著主管的想法做事？」

換坤博傻眼，「不照著我們的方式，難道用他自己的方法來做我的產品研發和生產研究？」

我笑，因為坤博把他的研究室SOP、研究流程、因果假設放在員工管理，而少了和人互動。對他而言，「柔軟、變動、忍受模糊」不是工作應該要有的。

溝通，一個在任何領域都會碰到的主題，你可以明顯感受到溝通魅力或說服力量的個體差異，你也許希望和某個人一樣「會說話」，但我看到更多的例子是，希望歸希望，大部分的人在溝通時，還是「本性流露」、「自然演出」，很少人「刻意練習」，「換位思考」而「再登高峰」。

再登高峰？是的。以下是我建議的6個方法，它可以增加你的影響力，容易做到，且立即見到效果。

1、留意臉部表情
習慣讓臉部表情保持嘴角輕輕上揚，不論你走路、打電腦，即使沒有跟人交談對話，我建議都保持一個比較和善的靜態表情。當跟對方說話時，請務必眼睛看著對方的眼，適時點頭。

2、練習複述
將你所聽到的重點，總結給對方，並且詢問是否有遺漏之處。

3、情緒回應
當對方明顯展現對某個主題或人物的情緒，請你特別傾聽，並且使用同理心，讓自己適度進入對方狀態，並且要求對方說更多。

4、開放式問題
想建立深層溝通關係，或者得到更多創意答案，請一開始使用開放式問題。開放式問題不外乎詢問：「什麼？（what）」、「為什麼？（why）」。我自己偏好多使用第一個問題，並且會適度控制自己不要問超過3個為什麼，太多的「為什麼」會讓人覺得咄咄逼人。

5、適度使用封閉式問題
封閉式問題提問是為了讓對方準確地給予想法或選擇，這種具有「表態」特性的問題，我通常會放在溝通後段使用。

6、稱呼對方名字
真不敢相信，這麼簡單的方法，很少人用。稱呼對方名字，尤其是小名、綽號，會讓人格外有親切感。建議可以在「你」之前，加入對方小名，調整成「敏敏，你...」。這招你試試看，出奇好用，也是我的個人偏好。

溝通，重要的是「溝」。渠道建立，沒有阻礙，訊息和專業自然「通」。

職場已經是一個工作超量、心情疲倦的超級壓力場，請主管們，不要再讓員工覺得跟你溝通是一件需要步步為營，充滿壓力和疲倦的事。

畢竟，有人的地方就有江湖，而江湖，最不缺的，就是風波。

各位大俠，和員工溝通的時候，少刀光、少劍影，手下留情呀。

（本文如有情節人物雷同者，純屬巧合）