亞洲教育習慣把學業成績與個人能力劃上等號,畢竟一翻兩瞪眼的分數容易量化和比較,似乎是個有力的證據。其實不只亞洲國家,過去幾十年很多西方國家也踏上了這個腳步。除了亞洲移民人數攀升,帶來許多成績異常優秀的畢業生外,社會腳步快速到沒有時間細究生活教養和人格發展,也是一大主因。

曾經擔任史丹佛新生與大學部輔導主任的作者Julie Lythcott-Haims的著作––How to raise an adult(台灣譯為:如何養出一個成年人),一書在2015年出版後,其他國家也紛紛以此為借鏡,檢討當前的教育和升學制度。書中點破過度保護、只重視成績、忽略孩子人格發展和形成的教養方式所造成的危機。

Julie指出,美國許多中產與中上階級的父母,在社會站穩腳步後盡全力給孩子最好的資源和生活條件,這些孩子什麼都不用做,只需要在GPA與SAT都拿下高分就好。其他舉凡運動、社區服務、志工社團、各種課外活動證明都由直升機父母一手安排和包辦,簡直是孩子的個人助理兼秘書。孩子只要依照U.S. News & World Report 的大學排名,申請到頂尖大學,就是父母的驕傲了!

但是一年年下來,許多以瘋狂考試和升學為目標長大的美國孩子,因為沒有機會探尋自我以及社會,對課業以外的活動和人際交往都一竅不通,進了大學或出社會後反而充滿抱怨、無法獨立生活和工作、在公司不受重用、遭到排擠…。這些被美國社會戲稱為「不會綁鞋帶的聰明孩子」,最終竟是走向憂鬱和自殺一途。

為什麼以優異成績畢業於名校,在公司卻不受重用、遭到排擠,甚至找不到工作呢?

因為越來越多的企業和公司行號在經歷「找不對人」的慘痛教訓後,發現只看學業成績表現和一張張的證書與活動參加證明,並不能看見一個「潛在員工」(potential employee)的真實能力和人格特質。

要怎樣才能知道這個人究竟值不值得僱用呢?

在國外,應徵工作一樣是先繳交個人履歷等相關書面資料,有機會的應徵者可以得到面試機會,感覺好像已經一腳跨進這家公司了。可是很多人都忽略,但卻是讓企業真正下決定要不要雇用這個人的最後關卡,是什麼呢?

就是「推薦」(reference)。

一般來說,僱主都會要求應徵者填寫至少兩位以上的推薦人(referee)。推薦人的條件最好是曾經與申請者工作過的主管,退而求其次同事也可以,但是說詞就不如主管有力。如果是社會新鮮人,則通常是學校老師,而且最好是畢業前最後一年的授課老師。當然,應徵者可以挑他覺得會說他好話的人當推薦人,但是僱主也不傻,會從推薦人和應徵人間的關係、職位和時效性來判斷其中是否有蹊蹺。

比方說,明明上一份工作有主管,但偏偏填得推薦人都是同事和朋友,或是800年前那份工作的主管,那僱主當然也會合理懷疑一定是最近工作表現不好,所以不敢找最近一份工作的主管推薦。

當然,懷疑歸懷疑,不能當成證據。但千萬不要小覷僱主的資源,若有心追根究底,總會有取得最接近事實資訊的管道。畢竟產業圈子說小不小,說大卻又相互間關係盤根錯節。在社交場合或是合作現場總會有人瞇著眼問起:「這個某某某來我們公司申請這個職位,聽說最近才在你手下畢業/工作過的,我很好奇怎麼沒填你做推薦人?」相熟一點的可能還搭配個「盡在不言中」的狡黠笑容。

推薦人這麼重要,當然是因為僱主需要從推薦人的身上得到的資訊更重要!書面資料和面試都可以吹噓得天花亂墜,但唯有透過專業第三者的眼睛,才能看出這個人真實的一面,規模越大的企業尤其在乎推薦人對應徵者的評價。

推薦人提出的問題和提供的資訊,才是真正決定這家企業要不要僱用應徵者的最大因素!

那企業僱主都想知道些什麼呢?無關學業成績,而是人格特質。

除了請推薦人稍微敘述一下對這個應徵者的了解和評價,企業僱主絕對會問的事情包括:

第一:這個人可靠、值得信任嗎?

是不是能夠獨當一面完成工作?是否注重時效和工作效率?工作和客戶交代給他是否會盡力完成?還是愛做不做,老闆得要看他臉色?拖拖拉拉,理由藉口一大堆,不是在推脫就是在開天窗?

第二:這個人守時嗎?

成年人了還做不到守時?守時竟然成了一件僱主需要特地打聽的人格特質?的確,這個問題便是很真實地反映了近代社會年輕人的通病,也表現出企業僱主有多受不了員工不守時的毛病!

最後,企業僱主一定要問的肯定是:這個人,是一個好的團隊人員team member / player嗎?尊重他人嗎?

不久前接到一位企業經理來電話詢問應徵者的推薦,感嘆時下年輕人越來越沒有團隊精神,彷彿整個地球都只為他一個人轉,不願意和別人合作,但是最後事情做不好又都是隊友的錯。

也曾經有畢業學生問:「我上班第一天管理階層就邀請我一起去喝一杯,我跟他們又不熟,要去嗎?」別想歪,西方國家這種喝一杯不是下班後到酒店喝到爛醉那種應酬場合,只是下班後到酒吧喝一杯啤酒閒聊、彼此熟悉和增進感情。

要不要去?當然要!尤其這個企業是歐洲背景,在歐洲文化裡,上司找你去喝一杯是看得起你,是把你當成重要的成員,第一次邀請不去,那就沒有第二次了…。

但是這個學生終究沒有去,沒多久也離開了這家公司,說是覺得和裡面的人格格不入,大家都不喜歡他。

相信很多人也都遇過,有人能力極強,但是只要放在團隊裡面就成了豬隊友,不但沒有提升團隊表現,還把整個團隊搞得烏煙瘴氣、怨聲載道。成績再好、能力再強都沒用,因為沒有人是全能的,不可能只靠自己、不和任何人交際與合作就能撐起一間公司的運作。

正因為推薦人這麼重要,找推薦人當然也充滿眉角,畢竟向企業推薦不是在臉書上按讚,而是拿自己的人格和信譽擔保。企業僱主一旦發現某個推薦人的推薦總是不可靠,不僅未來再推薦人時僱主不會採信外,連帶影響到在產業的形象和聲譽,真的不是可以說說好話,拿來做人情的!

也發生過完全不知道自己被當做推薦人了!站在專業立場,推薦人不見得會詆毀應徵者,但也只能誠實以對:「抱歉,我完全沒有被告知將會成為這個人的推薦人。」對僱主來說,這樣簡單的一句話已經道盡千言萬語:這個人不可靠、不尊重人、以自我為中心。

通常推薦人不會故意說申請者的壞話,但是當推薦人真的沒有好話可說時,也會坦白告訴申請者:「你的表現自己心裡有數,我不能說謊話,只能實話實說,你可以自己決定還要不要放我做你的推薦人。」有時應徵者會再找替代方案,有時真的沒有辦法也只好硬著頭皮填。當企業僱主找上推薦人詢問時,推薦人也會照實說:「對這個申請者我只能說這麼多。」委婉一點的可能會說:「當時他沒有這些特質,或許後來有改進也說不定。」企業僱主老江湖了,聽到這些說辭心裡自然有數。

企業深知成績好的人很多,但是不見得能用;能用的人很多,但不見得好用;好用的人很多,但不見得能成為團隊的一員,幫助提升企業形象和生產力。

以優異成績進入公司,眼看成績較差、學歷較低的人都扶搖直上了,自己卻苦等不到升職機會,或是連求職都處處碰壁,自然忍不住抱怨主管上司忌妒英才、故意排擠有能力的人!

其實,「人格特質」不是靠讀書、上課和考試就可以習得的。這些學校沒有教、考試不會考、成績反應不出來,才是企業僱主100%在乎的事。