最近台灣有一本書,冏星人拍了影片推薦,長居暢銷排行榜不退,也顯示書裡描寫的生涯模式,受到年輕人普遍的嚮往,書名是《斜槓青年》,講的是每個人都有多項潛能,長長的一生有很多事想去做,如果有多重生涯是最棒的!

比如一名CNN記者,同時是神經外科醫生,或是一名心理醫師,同時是小提琴工藝匠,他們在自我介紹時,會在多重身分中間加一個斜槓做區分,這種情形在美國紐約等大城市早就司空見慣。但是在台灣,恐怕困難重重,難的不在於員工本人,而在於企業本身。

公司「買斷」我了嗎?

小莉在大企業任職,口條清晰,台風穩健,很會說笑帶動氣氛,經常有婚宴請她主持。有一天公司人資主管知道了,找小莉來「喝咖啡」,了解她有無影響到目前的工作,最後要求小莉必須事先報備,由公司裁定她是否可以去主持,理由是—

「公司不准員工在外兼差。」

小莉大惑不解,她是在周末假日主持,不是在上班時間;用的是個人身分,不是公司的頭銜;工作內容,與公司的業務不相關;使用的主持技能,是她自學的,不是公司訓練出來的…因此小莉想不通,公司憑什麼要插手她下班後做的個人私事?小莉氣憤地說:

「公司付我薪水,跟我『租用』時間8小時,不是『買斷』我這個人,我不是公司的資產!」

更令小莉跳腳的是,這位人資主管在大學兼課,領有鐘點費,難不成這不算是兼差?人資主管可以在大學兼課,她不能擔任婚宴主持人,難不成兼差也有歧視?小莉反問我時,我遲疑了一下,想想小莉說的也不無道理啊!

給香蕉薪水,還不准去找芭樂

Daniel是另一個例子,他從學生時期就組團,固定在酒吧表演,也會參加音樂季,但是他一進公司就簽了勞動契約,有一條是不准兼差,他很不服氣,憑什麼公司只付給底薪2萬8,卻要綁架他整個人?他抱怨:

「也不看看開那什麼香蕉薪資,我光是香蕉吃不飽,自己利用下班時間再去找芭樂吃不行嗎?」

最後Daniel的結論是,台灣一堆老闆最厲害的就是,操到你生不如死,但是又要你求死不能,不准兼差就是最有力的證明。

但是不准兼差行之有年,兼差不僅違規,還被當作人品有問題、道德有瑕疵,很少有上班族敢明目張膽兼差,最怕的是被公司抓到之後開除。公司的考慮,主要是憂心兼差會影響到工作,包括可能利用上班時間做兼差的事,或是兼差會影響到上班的精神,或是用公司的資源圖謀私利等。

可是到了今天,員工不能兼差這個規定,已經開始受到嚴峻的挑戰!

公司要養員工一輩子嗎?

我的朋友王董,最愛努力加班的員工,肯做肯拼,有忠誠度,值得信賴。可是三名合夥人中,有一名合夥人小他15歲,跟他唱反調,還勸他,公司給薪不高,也不太會調薪,就讓員工準時下班,至於下班後做什麼兼差,做老闆的不要管,因為

「你給的薪水養不了員工,更別說養不了他們一輩子,何不放他們一馬,兼差貼補收入,也許流動率會低些。」

王董不以為然,想要辯駁,合夥人再補問他一句,王董就閉上嘴巴,無言以對。合夥人問他:

「你可以保證,每位員工都可以做三四十年,直到65歲退休?」

想當然爾,沒有老闆要做這個保證!於是年輕合夥人再勸王董,做事業有起有落,哪天非不得已必須裁員時,做老闆的可以或多或少減輕一些罪惡感。這一段對話,突顯出來的是世代差異,也是傳統觀念的不合時宜。

日本大企業 鼓勵員工兼差

當台灣的企業與員工還在這裡卡卡的,一方不給兼差,一方想要兼差,在這個同時,你想像得到嗎?比我們民風保守的日本,居然有大企業張貼公告,明白宣布,鼓勵員工經營副業!像是百年藥廠樂敦(Rohto)、日本雅虎(Yahoo Japan)、電信商軟體銀行(SoftBank),鼓勵的原因是什麼?居然是為了富有改革與創新的企業文化,以及為了—

「在主業不受的影響範圍內,帶動員工技能的提升與成長。」

也就是說,這些企業認同,員工經營副業可以跨領域學習,培養多元技能,開拓視野與思維角度,回頭滋養企業。所以他們鼓勵的是「個人的多元化」(intrapersonal diversity),因為組織要續經營,必須多元化發展,員工勢必也要個人多元化才行,推動企業創新。

給不了好薪水,何妨開放兼差?

我個人比較贊同日本這三家企業的做法,當員工的經營副業正常化之後,或許還可以坐收漁翁之利,把員工的跨領域經驗借來用一用,加速創新的腳步。

就現實來看,假使公司給不了好薪水,無法讓員工養家活口,眼見未來調薪少,不准兼差的規定或許是已經無法與時俱進,何妨開放員工經營副業?這是解決目前低薪困境的好辦法,也讓員工在下班後做有興趣的事,獲得身心平衡。

加上勞基法嚴格執行,員工越來越不需要加班,可以準時下班,享受周休二日,自由運用的時間增加了,經營副業不只可以貼補薪水,還可以拉出一張生涯安全網,在遇到資遣時,有另一份工作與另一份收入支撐,生活不會馬上陷入愁雲慘霧中,人生也不致因此崩塌。

因此,公司不如大方一點,明文規定兼差原則,比如不可以利用上班時間、不可以接廠商的案子、不可以把客戶搶走,不可以兼同業的差等。