為什麼很棒的人才都幫他們工作？ Google、Amazon打破階層，揭「零管理時代」

從Google到全球最大網路鞋店捷步（Zappos），越來越多的企業，正在拿掉階層設計，讓員工自主！

2015年三月，捷步執行長謝家華，替全球管理界丟下一個震撼彈，他要做一個實驗：捷步要將組織全面改造為新形態的「全體共治」（Holacracy），去除官僚體系。

大家的名牌上，再也沒有頭銜，沒有主管。所有人都是以任務編組，公司內部由一個個任務圈所組成，由「任務指派人」負責指定個人參加的計畫和團體，但指派人本身沒有權力，其餘人也不用向他報告。當團隊中任何一人，覺得需要做什麼事情，由他負責召集會議，徵求團員意見，若團員都同意，便可以著手進行，不用層層報告。

如同校園比賽中不同的隊伍，每個隊伍裡的成員表現，大家都能看見，而不是取決於老闆是否看得到，當各部門間更透明後，也會有更多的溝通。

Google則為降低員工對階層的倚賴，去除了權力和位階的象徵。公司裡只有四個有實質意義的位階：個別貢獻者（individual contributor）、經理、總監和副總裁。

Google用電子郵件公布晉升名單，員工會試著從名單裡找出認識的人並且恭賀對方。但每年的員工調查中，總有人抱怨晉升不公。後來，人資建立了網站，公開晉升相關的統計和影像資料；網站會持續更新資料和內容，很費工，目的是要證明流程是零偏差。

這是大勢所趨嗎？還是只是少數的個案？看來是前者。越來越多企業已意識到，要漸進式的拿掉階層，才可能存活。

八年前，被《經濟學人》稱為「世界第一流策略大師」的哈默爾（Gary Hamel）在《管理大未來》一書中就預言：未來十年內，企業將被迫放棄十九世紀科學管理的強調中心控制的模式，轉變為一個沒有階層的新形態組織。

這個論述背後，第一，是因看到外界變動太快的環境。政治大學商學院教授李瑞華解釋，傳統組織回應當下市場需求的速度太慢，同時限制個人潛力發揮不到三成。

其次，新世代的A咖人才，生於網路世代人人生而平等的思維邏輯下，「實務上來說，越是人才，越不喜歡被管，」一○四資訊科技總經理阮劍安說。

第三點，越來越多員工是為了共同創造理想而加入企業，因此，企業不能讓他有被「決定」的感覺。勤業眾信一份橫跨一百零六國、超過三千三百位企業主和人資長的報告直指，對待員工的方式不再能是上對下；報告的結論之一是：「現在的員工像客戶，公司要用對待志工的方式對待員工，而不是領薪水的人。」

最具代表性的是Google的年度員工調查，從辦公室的室內設計、無上限休假政策，到免費零食和定點洗衣服務，都由員工一起決定。舉例來說，根據二○一一年的調查結果，發現員工工作和生活不夠均衡，都柏林辦公室同年發起一個「都柏林天黑了」（Dublin Goes Dark）的活動，鼓勵員工六點準時下班並且下班離線，公司有個地方專門擺放員工的筆記型電腦，以防員工回家偷瞄電子郵件；他們發現員工的互動增加，並且下班後更有時間做自己的事情。兩年後，「都柏林天黑了」擴大成全都柏林的活動，超過兩千人響應。

為了尊重人才選擇的自由，亞馬遜與捷步甚至還有「離職費」（Pay to quit）政策，「離職費」的設計很簡單，公司每年開放一次，給年資一年的員工離職費兩千美元，資歷每多一年，離職費多一千美元，上限為五千美元。這種做法是要提醒員工，你是有選擇的。若員工選擇繼續待在公司，代表這是他自己的選擇，會更盡心去做。亞馬遜創辦人貝佐斯也鼓勵不想留的人離開。