企業在人力資源管理上,每日絞盡腦汁思考的無非是怎麼招聘最優秀的人才為公司工作、以及怎麼留著這些人。Google、Amazon、Zappos這樣的大企業,用人留人自有他們獨特的一套思維,他們首先反思的便是「階層」的迷思...

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從Google到全球最大網路鞋店捷步(Zappos),越來越多的企業,正在拿掉階層設計,讓員工自主!

2015年三月,捷步執行長謝家華,替全球管理界丟下一個震撼彈,他要做一個實驗:捷步要將組織全面改造為新形態的「全體共治」(Holacracy),去除官僚體系。

大家的名牌上,再也沒有頭銜,沒有主管。所有人都是以任務編組,公司內部由一個個任務圈所組成,由「任務指派人」負責指定個人參加的計畫和團體,但指派人本身沒有權力,其餘人也不用向他報告。當團隊中任何一人,覺得需要做什麼事情,由他負責召集會議,徵求團員意見,若團員都同意,便可以著手進行,不用層層報告。

如同校園比賽中不同的隊伍,每個隊伍裡的成員表現,大家都能看見,而不是取決於老闆是否看得到,當各部門間更透明後,也會有更多的溝通。

Google則為降低員工對階層的倚賴,去除了權力和位階的象徵。公司裡只有四個有實質意義的位階:個別貢獻者(individual contributor)、經理、總監和副總裁。

Google用電子郵件公布晉升名單,員工會試著從名單裡找出認識的人並且恭賀對方。但每年的員工調查中,總有人抱怨晉升不公。後來,人資建立了網站,公開晉升相關的統計和影像資料;網站會持續更新資料和內容,很費工,目的是要證明流程是零偏差。

這是大勢所趨嗎?還是只是少數的個案?看來是前者。越來越多企業已意識到,要漸進式的拿掉階層,才可能存活。

八年前,被《經濟學人》稱為「世界第一流策略大師」的哈默爾(Gary Hamel)在《管理大未來》一書中就預言:未來十年內,企業將被迫放棄十九世紀科學管理的強調中心控制的模式,轉變為一個沒有階層的新形態組織。

這個論述背後,第一,是因看到外界變動太快的環境。政治大學商學院教授李瑞華解釋,傳統組織回應當下市場需求的速度太慢,同時限制個人潛力發揮不到三成。

其次,新世代的A咖人才,生於網路世代人人生而平等的思維邏輯下,「實務上來說,越是人才,越不喜歡被管,」一○四資訊科技總經理阮劍安說。

第三點,越來越多員工是為了共同創造理想而加入企業,因此,企業不能讓他有被「決定」的感覺。勤業眾信一份橫跨一百零六國、超過三千三百位企業主和人資長的報告直指,對待員工的方式不再能是上對下;報告的結論之一是:「現在的員工像客戶,公司要用對待志工的方式對待員工,而不是領薪水的人。」

最具代表性的是Google的年度員工調查,從辦公室的室內設計、無上限休假政策,到免費零食和定點洗衣服務,都由員工一起決定。舉例來說,根據二○一一年的調查結果,發現員工工作和生活不夠均衡,都柏林辦公室同年發起一個「都柏林天黑了」(Dublin Goes Dark)的活動,鼓勵員工六點準時下班並且下班離線,公司有個地方專門擺放員工的筆記型電腦,以防員工回家偷瞄電子郵件;他們發現員工的互動增加,並且下班後更有時間做自己的事情。兩年後,「都柏林天黑了」擴大成全都柏林的活動,超過兩千人響應。

為了尊重人才選擇的自由,亞馬遜與捷步甚至還有「離職費」(Pay to quit)政策,「離職費」的設計很簡單,公司每年開放一次,給年資一年的員工離職費兩千美元,資歷每多一年,離職費多一千美元,上限為五千美元。這種做法是要提醒員工,你是有選擇的。若員工選擇繼續待在公司,代表這是他自己的選擇,會更盡心去做。亞馬遜創辦人貝佐斯也鼓勵不想留的人離開。

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